Кадровые агенства, рекрутинг: понятие, цели и задачи
Дипломная работа, 10 Марта 2013, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Целью дипломной работы является разработка автоматизированной системы учета резюме в кадровом агентстве.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
Определение перечня услуг предоставляемых кадровым агентством в настоящее время
изучение объекта автоматизации и механизма учета клиентов кадрового агентства,
исследование особенности формирования и учета резюме в различных кадровых агенствах;
осуществление анализа существующих кадровых агенств с выявлением их преимуществ и недостатков работы;
проектирование и создание баз данных кадрового агенства;
составление экономико-математическая модели;
реализация соответствующего программного обеспечения
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
РАЗДЕЛ 1 ОБЗОР ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ АГЕНСТВ 6
1.1. Кадровые агенства, рекрутинг: понятие, цели и задачи. 6
1.2. Рекрутиг на рынке труда. Технология работы кадровых агенств. 7
1.3. Обзор электронных кадровых агентств 14
РАЗДЕЛ 2 ПРОЦЕСС РАБОТЫ КАДРОВЫХ АГЕНСТВ 16
2.1. Администрирование кадровых агентств 17
2.2 Физическая постановка задачи 17
Файлы: 1 файл
Раздел 1.docx
— 83.58 Кб (Скачать)Любые изменения, которые происходят как во внутренней так во внешней среде в кадровом агентстве не остаются без внимания, и если этого требует ситуация то реакция на них от кадрового агентства следует немедленно: например появление нового предприятия, кадровое агентство сразу связывается с кадровой службой и предлагает сотрудничество.
В обязанности кадрового агентства как посредника входит процесс отбора обычно состоящий из нескольких ступеней, которые следует пройти соискателям:
- Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее о его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.
- Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.
- Следующий этап – интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.
- Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.
- Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.
Таким образом, исходя из палитры предлагаемых кадровыми агентствами услуг следует что, обеспечивая эффективное функционирование предприятию-заказчику данный социальный институт не только формирует определенную рода социальную политику в сфере рынка труда, но и организует, регулирует и контролирует процесс эффективного и рационального социального взаимодействия между заинтересованными в данном деле субъектами: работодателем и группой соискателей.