Экономическое и юридическое определение собственности

В настоящее  время в Российской Федерации  происходят преобразования, способствующие переходу к качественно новому состоянию  экономики. Этот переход выражается в изменении принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального  хозяйства, в том числе предприятий. Ключевым фактором современного хозяйствования в России становится предпринимательство. Предпринимательство означает ориентацию на коммерческий успех, получение прибыли, высокий уровень ответственности  за принимаемые решения, сопряженный  с риском. Это особый вид экономического мышления, нацеленного на постоянный поиск новых эффективных форм хозяйствования. Предприниматель должен изучать и использовать различные  виды человеческой мотивации, что позволяет  ему добиваться эффективных результатов  хозяйственной деятельности. Мы не отрицаем, что значение, придаваемое  мотивации при использовании  иных методов ведения хозяйства, также велико. Однако в условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно мотивация оказывает все  более ощутимое воздействие на изменение  форм и методов внутриорганизационного поведения фирмы. 
При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникла необходимость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства. Ранее изучением мотивации занимались, в основном, такие науки, как социология, педагогика и психология. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономическая наука (особенно прикладная) не стремилась к более тесной взаимосвязи своего предмета с названными науками. Во-вторых, понятие `мотивация` заменялось, как правило, понятием `стимулирование`. Несмотря на близость и определенное соответствие этих понятий, нам представляется необходимым их различать. 
Мотивация - важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Мотивацию можно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели. Исходя из этого определения, анализ мотивации следует проводить по ряду направлений. 
1. Мотивация должна рассматриваться как процесс (его экономическая составляющая). 
2. Если сущность мотивации состоит в достижении определенной цели или целей, то ее можно регулировать (развивать). В этой связи следует изучать процесс управления мотивацией. 
3. Необходимо определить экономическую эффективность регулирования процесса мотивации. 
Анализ научной литературы показывает, что основная масса исследований по вопросам мотивации ориентируется на достижение целей работодателя (предпринимателя). Тем не менее, повышение эффективности предпринимательской деятельности невозможно без мотивации наемных работников. При этом мотивы предпринимателя и наемных работников должны не противоречить, а дополнять друг друга. Таким образом, мотивацию можно рассматривать как процесс согласования целей предпринимателя и наемных работников. 
Значение мотивации на каждом следующем этапе развития предпринимательства усиливается. Исходным в доказательстве этого положения является общепринятый постулат о том, что труд представляет собой наиболее значимый фактор производства. Однако если труд не мотивирован, то из фактора развития он может превратиться в фактор торможения. 
Предприятие можно рассматривать с позиций системного подхода, в этом случае любое предприятие будет представлять собой сложную систему. Основными элементами системы являются: вход (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы (продукт); обратная связь. 
Любая система обязательно включает в себя определенные подсистемы [2]. Наиболее полный учет всех элементов подсистемы при исследовании мотивации предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности. Решение этой задачи представлено нами на рис. 1. 
Этот рисунок демонстрирует значение мотивации для достижения конечных результатов предпринимательской деятельности. Мотивация выступает как совокупность мотивов. Под мотивом мы понимаем побуждение индивидуума или коллектива к какому-либо действию.  
Проведенный нами анализ позволяет уточнить понятие экономические мотивы, под которым мы предлагаем понимать побуждение индивида или коллектива к получению совокупности материальных благ или их денежного эквивалента, в целях достижения поставленной цели (материального благополучия и достижения общественного статуса). Удовлетворение материальных, социальных, психологических и иных потребностей зачастую требует значительной доли материальных благ. А эти блага, в свою очередь, являются результатом физической, умственной и интеллектуальной деятельности. Экономическими мотивами обладают как предприниматели, так и наемные работники. Следовательно, экономическая мотивация представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и наемные работники при организации и ведении производственно-хозяйственной деятельности. 
Экономическая мотивация характерна для рыночной системы, основанной на предпринимательстве как основном методе хозяйствования, более того, она является фактором развития самого предпринимательства.  
Для достижения максимальной эффективности в рамках предпринимательства необходимо управление всеми экономическими процессами, происходящими на предприятии. Под объектом управления в данном случае понимается персонал предприятия, а под субъектом - собственник или менеджер. Управление мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом. При реализации процедур управления персоналом следует учитывать специфику кадровых ресурсов как объекта управления, выражающуюся в наличии у них собственных целей, базирующихся на индивидуально-психологических особенностях.     Большинство работников исследуемых предприятий ориентированы на удовлетворение своих первичных потребностей и практически не заинтересованы в благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. Впрочем, это не вызывает удивления, принимая во внимание общую ситуацию на рынке труда. 
На основании полученных данных были сделаны следующие выводы: 
1. Удовлетворение экономических потребностей осуществляется, в первую очередь, путем стабильной выплаты заработной платы. В целом размер заработной платы на исследуемых предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности. 
2. Размер выплачиваемой заработной платы достаточен только для удовлетворения и развития материальных потребностей как элемента экономической мотивации. 
3. Узость экономических мотивов работников исследуемых предприятий свидетельствует о невозможности значительного повышения эффективности их функционирования без развития экономических мотивов. 
Сделанные выводы позволяют разработать рекомендации для определения приоритетных направлений развития экономической мотивации. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом представляется неверным делать ставку на доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада. 
Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня, связанных с получением материальной возможности для удовлетворения потребностей в самовыражении, повышении социального статуса и др. 
В-третьих, следует мотивировать профессиональный и должностной рост (в т.ч. планировать карьерный рост сотрудников), расширять их полномочия, реализовывать их творческий потенциал. Для этого можно применять ротацию или временное перемещение руководителей низшего и среднего уровня из отдела в отдел, знакомя их с разнообразными сторонами деятельности предприятия. Рекомендуется расширять практику частичной оплаты предприятием получения сотрудниками среднего специального и высшего образования, в том числе с использованием дистанционного обучения на рабочем месте; проводить обучающие семинары и тренинги. 
В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся системой производства и распределения обязанностей между сотрудниками. Кроме того, для усиления мотивации необходимо с той или иной периодичностью исследовать в форме тестирования индивидуальные психологические особенности сотрудников для более верного определения состава подразделений, степени ответственности, характера работы каждого сотрудника. В каждом сотруднике нужно видеть личность, с ее индивидуальными особенностями. 
В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) путем увеличения относительной степени влияния, которое рабочий может оказать на работу и рабочую среду. 
В-шестых, нуждается в трансформировании отношение к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат (оплата отпусков, больничных, страховки) в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфрастуктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника.