Трудовые ресурсы

 

5. Оценка эффективности использования персонала 

 

Большое значение для  оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица 6.

 

Рентабельность  труда персонала

 

№	Показатели	2007	2008	2009	Абсолютн. Прирост 2009 г. к 2007	Относительн. Прирост 2009 г .к 2007
1.	Чистая прибыль, тыс. руб.	10	8	7	15	37,5
2.	Среднесписочная численность, чел.	4	2	3	-1	-25
3.	Коэффициент рентабельности (стр. )	2,5	4	2,3	0,2	-8

 

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2009 по сравнению с 2007 упал на 8%. Такой спад произошел из-за уменьшения чистой прибыли и количества работников.

 

 

 

 

 

 

2.6 Анализ производительности  труда

Другим важным показателем  эффективности использования персонала  является значение производительности труда.

 

Таблица 7.

Производительность  труда

 

№ стр.	Показатели	2007	2008	2009	Абсолютный прирост 2009к 2007 году	Относительный прирост 2009к 2007 году в %
1	Денежная выручка	7650	4690	5674	-1976	-25,8
2	Среднесписочная численность, чел.	4	2	3	-1	-25
3	Производительность труда, год.	1912,5	2345	1891,3	-21,2	-1,1

 

В итоге 2009 года по сравнению  с 2007  производительность труда упала на 1,1%, что во многом предопределенно упадком денежной выручки за анализируемый период на -25,8%.

В то же время следует  учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов, деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса. 

 

2.6 Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

 

 

В процессе анализа производительности труда и объёма производства  решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

 

В основе анализа лежит  формула:

ТП=П*у*q*ч*вч, где

ТП – объем товарной продукции;

П – среднесписочная  численность ППП;

у – удельный вес рабочих  в общей численности ППП;

q – среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч –  средняя продолжительность  рабочей смены;

вч – среднечасовая  выработка одного рабочего;

 

 

Наименование факторов	Влияние в абс. выражении
Изменение численности  ППП	DТП п = (П1-П0) ´ у0 ´ q0  ´ ч0 ´ вч0 = = (3 - 4) ´ 1,75 ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 = -334387,19 т.р.
Изменение структуры  ППП	DТП у = П1 ´ (у1-у0) ´ q0 ´ ч0 ´ вч0 = = 3 ´ (1,67-1,75) ´ 238,2 ´ 7,89 ´ 101,67 = -45858,81 т. р.
Изменение цело-дневного использования рабочего времени	DТП q = П1 ´ у1 ´ (q1-q0) ´ ч0 ´ вч0 = = 3´1,67´ (237,2-238,2) ´ 7,89 ´ 101,67 = -4018,9 т.р.
Изменение внутрисменного использования рабочего времени	DТП ч = П1 ´ у1 ´ q1 ´ (ч1-ч0) ´ вч0  = = 3 ´ 1,67 ´ 237,2 ´ (7,96-7,89) ´ 101,67 = 8457,5 т.р.
Изменение сред-нечасовой выра-ботки рабочего	DТП вч = П1 ´ у1 ´ q1 ´ ч1´ (вч1 – вч0) = =3 ´ 1,67 ´ 237,2 ´ 7,96 ´ (174,18-101,67)=685904 т.р.
Итого сумма всех изменений	DТП п +DТП уD+ТП q+DТП ч +DТП вч=+310096,6
Итого	DТП = ТП1 – ТП0  =1127342-1200567 = = -73225 т.р.

 

Объем товарной продукции  в 2009 году по сравнению с 2007 годом упал на  73225 тыс. рублей. На данное изменение повлияло несколько факторов. Упадок численности ППП на 1 человек уменьшил объем товарной продукции по сравнению с 2007 годом на 334387,19 руб. Уменьшение удельного веса рабочих в ППП привело к уменьшению объема ТП на 45858,81 руб. Неэффективное использование целодневного  рабочего времени привело к снижению объема ТП на 4018,9 т.руб., изменение внутрисменного использования рабочего времени привело к увеличению ТП на 8457,5 т. рублей. Рост среднечасовой выработки в 2009 году по  сравнению с 2007 годом увеличил объем ТП на 685904 т. рублей. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения величины ТП как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ОСНОВНЫЕ  НАПРАВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1 Мероприятия для повышения эффективности использования персонала

Для повышения эффективности  использования персонала ИП «Чепелева» прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников  является увеличение розничного товарооборота, товарооборота общественного питания и т.д. Но также при увеличении объёмных показателей необходимо увязывать их с такими показателем, как прибыль.

Пути повышения эффективности  использования персонала в основном будут касаться её. Таким образом, предлагаются следующие мероприятия  для увеличения товарооборота предприятия:

- устроить  организацию выставок продаж в предпраздничные дни, такие как 23 февраля, 8 марта и т.д;

-  предлагать свою  продукцию в виде выносной торговли на рынке в выходные дни и только;

-  устраивать дегустационные  выставки, когда появляется новая  продукция;

-  открыть ларек  в  маленьких деревеньках для  продажи, например, выпечки;

-  предложить свои  услуги питания другим предприятиям,  в которых  нет столовых  и от рабочих мест нельзя  отходить, таких как, милиция,  пожарная часть.

 

В результате выполнения этих мероприятий розничный и по общественному питанию товарооборот может возрасти до 122,7 тыс. руб.

 

Рост производительности труда и прибыль в результате проведённых мероприятий показан  в таблице 7.

 

 

Таблица 8.                                                 

Расчёт возможного увеличения производительности труда  и прибыли отчётного периода  по ИП «Чепелева» на 2010 год.

 

Показатели	Значение
1. Розничный товарооборот, тыс. руб.	122,7
2. Производительность  труда, тыс. руб.	0,53
3. Уровень рентабельности по торговле за 2009 год, %	0,88
4. Прибыль, тыс. руб.	1,08

 

При выполнении поставленных задач производительность труда  возрастёт на 1,38%  (0,53/38,53*100), а прибыль  возрастет на 1,08тыс.  руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Методы стимулирования труда персонала

 

Основным моментом в организации труда на предприятии в современных условиях, является стимулирование. И если бы на предприятии ИП «Чепелева» хотя б стимулирование для рабочих проводилось, то и

Материальное  (экономическое) стимулирование:  

                                                                                                                                                                                                                                       - оплата труда производиться почасовая в зависимости от времени года. Например, зимой 1 час работы – 37 рублей, а летом – 38 рублей плюс 20%  за ночные смены. Премирование  за хорошо выполненную работу эта организация не может себе позволить, так как она еще не полностью окупилось.

Предпочтительней использовать не только почасовую, но и сдельную оплату труда. Например, для поваров, которые выпекают определенное количество выпечки. Такая оплата заинтересовала б поваров выпекать больше  выпечки, а особенно летом, когда в населенный пункт приезжают городское население в летние отпуска или каникулы. А для продавцов – если им оплачивали какой-то процент от выручки.  Следовательно,  на этом предприятии не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности, поэтому и желающих работать в кафе «Аленка»  нет.

 

 

 Социальное стимулирование:

 -     включающие субсидированное и льготное питание,

-     продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой,

 -    оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно,

 -    оплату больничных листов сверх определенного уровня,

-    страхование здоровья работников

-     отчисление  в пенсионный фонд. Такой альтернативный  государственному фонд дополнительного  пенсионного обеспечения может  быть как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

 

Психологическое стимулирование:

 

-если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Когда новый человек  приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных, последние  могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

- Рабочие должны получать справедливое признание своего труда. Например, вручение грамот, значков, размещение фотографий на доске почета.

- Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

- Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

- Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

- Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Профессиональное стимулирование:

-  стипендиальная программа:  выделение средств на образование  на стороне. Возможно,  после  обучения в  вузе работник может работать на этом предприятии, например, экономистом, менеджером. Следовательно, будет вносить свою маленькую лепту для развития этого предприятия.

- программы обучения  персонала.

Какие-либо курсы для  повышения квалификации или переобучения. Ведь в малонаселенном пункте мало людей имеющие профессию повар или пекарь. Целесообразней было бы проводить переобучение, а кто уже получил такую профессию,  было бы не плохо хотя бы один раз в два года отправлять на курсы своих работников для повышения квалификации. Например, пекарь, съездив на курсы, привез много нового и соответственно ассортимент его выпечки увеличился. А значит,  выручка с продажи новой продукции тоже увеличиться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы  и предложения 

На основе методики анализа  использования трудовых ресурсов были исследованы:

 

1. обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения  и постоянства кадров;

3. использование фонда  рабочего времени;

4. производительность  труда;

5.трудовые факторы  и их влияние на объем производства.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ИП «Чепелева» значительно изменился.  Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшился на 25 %. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия уменьшился на 27%  в 2007 г. по сравнению с 2009 г. очевидно за счет того, что уменьшилась доля рабочих.

Следующим этапом нашего анализа стало  изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ИП «Чепелева» коэффициент общего оборота  уменьшился на 2 %. Коэффициент оборота по приему в 2009 г. выше коэффициента выбытия. По собственному желанию в 2009 году уволился всего один человек. Коэффициент постоянства кадров остался неизменным 0 %