Социальные реалии формирования рынков труда в условиях гуманизации сообществ

• умение брать на себя ответственность и принимать решения на своем уровне;
• умение понимать стратегию компании и способность интегрировать стратегию своего участка работы в общую стратегическую линию;
• умение адаптироваться к деловой культуре компании, в том числе зарубежной;
• готовность работать в большой компании;
• высокие этические стандарты ведения дела.

    Это определяет и специфику исследования проблемы «утечки мозгов», что констатируют исследователи журнала «Управление персоналом», «Маркетинг» и другие: лидерство в бизнесе, безопасность персонала, подбор и найм персонала, учет ценности знаний и принимаемых решений. Важность решений, в свою очередь, зависит от иерархии целей, для достижения которых принимаются решения эффективной деятельности, что характеризует способность профессионально управлять структурами работников, представлять факторы результативности социально-экономической сферы воспроизводства, а также разрешать задачи освобождения предприятий от неэффективно занятого персонала, при этом негативные социально-экономические и политические последствия устранения «лишнего» персонала будут выражаться в следующем:

• резкое возрастание безработицы за счет перевода ее из скрытой формы в явную;
• дальнейшее снижение жизненного уровня значительной части населения;
• резкое повышение социальной напряженности, чреватое возникновением социального взрыва или по меньшей мере падением престижа политических властей.

    Можно констатировать, что прежние модели социального управления неадекватны. Мы должны признать, что принципы нравственного  поведения людей порождают изменение среды обитания, а потому происходит смена парадигмы человеческого развития социума как вида, где «всякая общественная система представляется как организация вещей и людей». Вещественный аппарат есть материально-техническая основа общества и находит свое выражение в перегруппировке производственных отношений, поскольку она разрушает социально-кастовый характер иерархии, ведет к уничтожению иерархии вообще, определяет относительно устойчивое сосуществование производственного процесса. Следовательно, общие условия производства определяют собой состав и организацию отдельных производственных элементов, устанавливающих уровень самоэксплуатации работника, в то время как размеры хозяйства теоретически безграничны, объем трудового хозяйства будет определяться соотношением между потребительскими запросами семьи и ее рабочими силами сообразно производственным условиям, в которых находится хозяйственная семья, что способствует учету возможностей аспектов анализа идей и факторов доходности по А. В. Чаянову⁴.

    Решение проблемы бедности, прежде всего, связано и с проблемой гуманизации возможных временных соглашений между работодателем и наемным работником, предопределяя методологию измерения уровня жизни. Многогранность трактовки бедности формирует и определяет давнюю историю бедности как социально-экономического явления, а следовательно, и подходы соизмерения доходов различных групп населения. Подобный феномен возник сравнительно недавно и потребовал разработки новых подходов к его изучению и принятию практических мер в сфере преодоления бедности, что определило своеобразие основных черт и особенностей бедности в России. Так, представители научного издания «Стратегия преодоления бедности, повышения уровня жизни населения и формирования среднего класса (по материалам социолого-статистических исследований в Иркутской области)» считают, что социальная бедность, несомненно, явление негативное, однако она затрагивает меньшинство населения, не принимающее активного участия в трудовой деятельности и не играющее роли в общественной жизни, а следовательно, экономическая бедность представляет наибольшую угрозу и требует своего наибольшего исследования в рамках региональных отношений. Это доказывается исследованиями оценки состояния в регионе. Согласиться с таким мнением не совсем корректно, что подтверждается в работах Г. Э. Слезингера, где основной подход к проблеме бедности заключается в рассмотрении способов прямого или косвенного воздействия на реальные доходы домашних хозяйств путем их влияния на производственную структуру экономики.

    Неадекватная  проблема решения бедности просматривается  в неразработанности коньюнктуры рынка труда и представляет собой соотношение спроса и предложения труда, определяющее уровень занятости населения и ставки зарплаты на конкретные виды работ. Коньюнктура рынка труда позволяет судить о степени несоответствия между спросом и предложением рабочей силы, вызывающего безработицу, которая, в свою очередь, является причиной снижения материального уровня жизни не занятых трудовой деятельностью людей и согласуется с необходимостью структурной адаптации экономики к требованиям решения проблемы бедности. В частности, это касается усиления внимания к развитию средств борьбы с бедностью, решению продовольственной проблемы, развитию сферы услуг, что может определять и ряд приоритетов регулирования системы социальной защиты населения в аспекте конкурентоспособности регионов. В методологическом плане это проявляется при формировании рейтинга регионов по экономическому и социальному направлению, а следовательно, констатирует следующие приоритеты: обновление основной цели, расширение и обновление функций управления, переход от преимущественно экстенсивных показателей к критериальным интегральным показателям эффективности социальной поддержки населения по вертикали, т. е. повышению качества социальной помощи в учреждениях социального обслуживания на территории области. Идея таких преобразований свойственна теории модернизма в условиях постиндустриальной трансформации и говорит о том, что модернизация в целом состоялась и как идея, и как практика, но для одних регионов и рынков труда она удалась, а для других нет, требует своего научного и практического развития, следовательно, модернизация должна просматриваться в совершенно новой системе адаптационного механизма рынка труда, что и проявляется в последнее время в ряде азиатских стран (Тайвань, Южная Корея, Япония, Китай).

    Серьезное проявление проблемы бедности в регионах дает основание утверждать, что до сих пор ее определение в науке остается неоднозначным. Вместе с тем понятие «бедность» следует отличать от ряда других сходных понятий, что характеризует невозможность удовлетворения самых насущных потребностей человека. Оценка бедности предопределяет устойчивое развитие человеческого потенциала через непрерывное сбалансирование расширения человеческих возможностей, адаптирующихся к изменениям внешнего мира в условиях свободы выбора. Данная оценка свидетельствует о применении механизмов взаимосвязи хозяйственных и социальных процессов:

1. организации заработной платы,
2. системы ценообразования,
3. организации бюджетного процесса.

    В результате данных формирований могут  быть выявлены следующие деформации, влияющие на адаптационный механизм рынка труда: невыполнение воспроизводственной функции населения, снижение покупательной способности, игнорирование закона стоимости, недостаточное регулирование заработной платы, дифференциация заработной платы, не соответствующая дифференциации количества и качества труда, формированию доходной и расходной частей бюджета.

    В соответствии с представленным подходом могут видоизменяться формы и  механизмы бедности как социально-экономического явления регионов, размеры проявления домохозяйств, уровни доходов и потребления, что способствует выделению материальной бедности, духовной бедности и социальной бедности. Каждое из указанных направлений находит свое рассмотрение в системе современных региональных аспектов, связанных с экономическим ростом регионов и их эффективным развитием.

    Вышерассмотренные проблемы указывают на необходимость установить в системе адаптационного механизма регионов возможности управления бедностью не только как социального аспекта, но и как элемента материально-вещественного значения. В этих отношениях многие авторы придерживаются мнения, что управление бедностью возможно по различным критериям: уровням федеративного государственного устройства, по субъектам хозяйственной деятельности, по социальным группам, по формам занятости, по степени институционализации форм помощи бедным, по формам собственности, по источнику происхождения.

    Проведенный анализ позволяет констатировать, что  проблема становления адаптационного механизма регионального рынка труда в его различных аспектах позволит реально устанавливать и обеспечивать возможные усилия как политического, так и социально-экономического характера, новое проявление анализа региона и его значимой составной части регионального трудового ресурса и соответственно установления значимости квалификационного потенциала, что позволит «развивать личность в физическом, умственном и нравственном отношении, воплощаться в общественных формах истины и справедливости» или развивать гуманистические начала, заложенные еще в идеях П. Лаврова. Здесь проявление закона прогресса есть не что иное, как приближение к реальному или идеальному «лучшему», осознанному человеком. Инструментом прогресса может стать только развивающаяся личность. Цена прогресса должна в перспективе возрастать, поскольку уровень «квалификации» интеллектуалов будет тоже расти. Ряд авторов «Эксперта» утверждают, что требуются лидеры нового типа, способные обеспечить быстрый рост экономики – тот, кому хочется подчиняться и подражать, кто способен заряжать подчиненных энергией, способностями позиционирования, опытом общения потребителя с товаром или услугой. Использование методологии «испытания своего брэнда» позволяет включать в себя непосредственный контакт с покупателями, что позволяет подстраиваться под потребности клиентов и улучшать свой товар, свои возможности достижения успеха, а следовательно, стимулом к труду в прогрессивном обществе станет осознанная солидарность всех членов общества, готовность подумать о потребностях других. Эти проявления достаточно ярко свидетельствуют о разработке новых подходов в формировании аспектов гуманизации как в социолого-философском отображении, так и в экономическом проявлении адаптационного механизма рынка труда, новой парадигме управления персоналом, проектах «обучающейся организации», обучении действием, элементах коучинга, бенчмаркинга в управлении персоналом, преобразовании миссии в управлении персоналом.

    Представленные  преобразования показывают «естественное» состояние рынка труда, предопределяют проводимую политику занятости, служат общим «фоном» ее эволюции на различных уровнях управления. Рынок труда объективно берет на себя функции основного регулятора движения рабочей силы на стадии в основном обращения. Получают развитие различные типы рынка труда, видоизменяется структура его взаимосвязей с экономической активностью и занятостью населения. Это находит отражение в сосуществовании и противоречивом развитии открытого и регулируемого, саморегулируемого и «теневого» рынков труда, в повышении степени свободы труда, с одной стороны, и монополизации условий занятости, с другой. Основой реализации здесь становится региональный рынок труда с его различными типологиями проявления (асимметричные, равновесные, диверсифицированные), а значит, глобальное проявление проблемы бедности. С этих позиций многие ученые, практики указывают на возможное прогнозирование исследования специфических особенностей бедности. Так,  
А. Нещадин предполагает, что бедность создает ограничения для развития экономики, не позволяет привлекать кредиты и инвестиции, понижает качество человеческих ресурсов, негативно сказывается на мотивации к труду и социальной активности населения, сдерживает проведение необходимых социальных реформ, препятствует вертикальной миграции населения, лишает возможности горизонтальной миграции, разрывает экономические и социальные связи, нарушает права человека. Так, в Докладе о деятельности уполномоченного по правам человека в 1999 году отмечаются негативные проявления в отношении заработной платы в сфере образования, что ведет к оттоку подготовленных преподавательских кадров, к снижению качества преподавания в общеобразовательных школах, а предусмотренные законом «Об образовании» гарантии ежегодного выделения финансовых средств на нужды образования в размере не менее 10% от национального дохода не выполняются: доля расходов на образование ежегодно сокращается и не превышает 4%. Это ведет к дискредитированию труда и заработной платы, к нарушению прав граждан в сфере занятости. В 1999 году число безработных составило 9,1 млн. человек. Однако только 1, 3 млн. человек были зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных. Более 4 млн. человек работают неполный рабочий день или находятся в вынужденных отпусках, что способствует увеличению преступности и проявлению криминальной эксплуатации. Так, по мнению А. Репецкой, в последнее время получила распространение торговля людьми. Это достаточно доходная и фактически безопасная сфера, с точки зрения возможности социального контроля. Криминальная эксплуатация людей представляет собой многоэтапный процесс, включающий в себя непосредственную эксплуатацию, вербовку людей, а также каналы их перемещения через границу. По данным ФМС Иркутской области, контролем охватывается только 20-30% общего пассажиропотока иностранцев в область. В 2000 году выявлено незарегистрированных иностранных граждан – 7093, оштрафованы – 7000 иностранных граждан, выдворены из РФ в принудительном порядке – 3432. В 2001-2002 году количество подобных правонарушений уже было зафиксировано на уровне 13657, а из страны в принудительном порядке выдворены 6583 иностранца. Еще более острой в регионе является проблема с неконтролируемыми потоками мигрантов из стран СНГ. Все это создает различные виды криминальной эксплуатации и, слабое влияние на данную проблему как государственных органов управления, так и местных органов.

    Не  менее важной проблемой современного адаптационного механизма рынка труда в условиях проявления аспекта гуманизма является выявление нетрадиционных методов подбора и оценки персонала, где могут отражаться проблемы физиогномики, стрессоустойчивости, информатированности персонала, разработанные В. Малешиным. В этой связи можно согласиться с С. Шекшней, что современное управление персоналом представляет собой один из наиболее значимых аспектов в преобразовании регионов, предприятий и самого глобального государства. Поэтому ускорение научно-технического прогресса, усиление конкуренции и повышение материального и культурного уровня большинства населения поставили вопрос сначала об эффективности, а затем и о выживаемости иерархически организованных корпоративных гигантов, сделали бесполезными большинство внутренних правил и процедур, дали основание по-новому взглянуть на отношения работника и работодателя с позиций представления информатизации и трактовки распространения знаний. Согласно основным информационным изменениям Б. Гейтса, выделяются: общество знаний и сервиса, знания и их носители – люди, созидательный труд вооруженных знаниями специалистов, объединение человеческого знания имматериальных ресурсов, принимающее разнообразные формы, распространение знаний, глобальный рынок труда. Здесь понимание глобального рынка труда предполагает рыночную мобильность сотрудников, дополняется мобильностью географической, аспектами новых специализаций, высочайшей концентрацией знаний.

    С распространением изменения управления персонала как в условиях предприятий, так и в условиях региональных структур поднимается вопрос и об изменении мотивации в системе управления стоимостью компании. Она обеспечивает формулирование целей компании, реализацию стратегии, формирование целевой организационной структуры, мониторинг и контроль деятельности компании, направленной на максимизацию ее стоимости посредством использования воздействий на сотрудников, где вероятными доминантами изменений могут быть: мотивация в динамике, градация по критерию отзывчивости, спектры мотивации и инструменты мотивации.

    Данные  изменения и исследования определяют комплексный подход к оценке рабочих  мест, где составными элементами являются анализ производственного процесса; проектирование рабочих мест; оценка стоимости проектируемых рабочих мест; паспортизация рабочих мест; регулярность периодических рабочих мест, формирование на предприятии сплоченной команды профессионалов, принципы развития компетенций персонала, особенности проявления корпоративной и организационной культуры в принятии управленческих решений.