Социальные реалии формирования рынков труда в условиях гуманизации сообществ

СОЦИАЛЬНЫЕ  РЕАЛИИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКОВ ТРУДА  
В УСЛОВИЯХ ГУМАНИЗАЦИИ СООБЩЕСТВ

В. П. Беклемешев

Факультет социальных наук, Иркутский государственный университет,  
г. Иркутск

    Недооценка  значимости инвестиций в социальную сферу в конечном итоге искажает экономическую стратегию государств. Опыт многих стран, правильная экономическая политика – это не только достижение важных текущих показателей, связанных с состоянием государственного бюджета, уровня капиталовложений или инфляции, но и социальные цели, такие, как рост занятости, уменьшение бедности, поддержание высокого качества здравоохранения и образования.

    Международная организация труда неоднократно называла ХХ век веком труда и людей труда. Эволюция труда в ХХI веке представляет собой исключительное явление, где феноменальным аспектом выступают эффективность управления, создание будущих управленческих систем, распространение в обществе идей гуманизма в их феноменальной предопределенности, что достаточно полно было определено еще в 1960 году Д. Мак-Грегором и проповедовалось в детальных процедурах и правилах разделения труда и концентрации функции принятия решений на различных этажах организации, убивая тем самым творчество, ограничивая самостоятельность работников и тормозя их развитие, создавая антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывалось на производительности. Новые реалии современного мира и отношения человека и организации отразились в изменениях жизни человеческого общества, вызванных в последнее десятилетие информатизацией и распространением знаний, универсальной коннективностью и глобализацией, одной из составляющих которых выступает глобальный рынок труда со специфическими тенденциями управления, где феноменальными будут тенденции взаимодействия людей, талантов, знаний и навыков; управление человеческими ресурсами; разработка стратегии привлечения профессионального таланта и устойчивого имиджа работодателя; организация эффективной дифференциации сотрудников; создание специфических предложений, представляющих рыночную ценность для сотрудников; производство знаний развития сотрудников должно стать частью основной деятельности организации. Следовательно, выгоды элементов глобализации будут связаны с емкостью внутренних рынков, в том числе рынка труда, дадут основание анализировать проблему управления знанием, что, по мнению Б. Мильнера, в условиях глобальной экономики представляет собой концентрированную и общественно апробированную информацию, формирующую своеобразную микромодель окружающего мира. Управление знаниями основано на своеобразном сочетании гуманитарного, информационного и технологического управления. Методология внедрения такого комплексного управленческого процесса на российских предприятиях с учетом их специфики проработана пока недостаточно глубоко, а практика показывает, что это сказывается и на различных структурах, формирующих виды и типы деятельности рынков труда, способностях повышать конкурентоспособность предприятий. Комплексное управление знаниями выявляет особенности функционирования национальных рынков труда и во многом детерминировано спецификой региональных рынков труда.

    Региональные  рынки труда – это территориальные  подсистемы национального рынка труда страны, и этим определяется их особое положение в хозяйственном механизме. Привязанность комплексов рабочих мест, сконцентрированных в рамках организаций, к конкретным населенным пунктам обусловливает значение региональных рынков труда как с точки зрения решения проблем занятости, так и с точки зрения комплексного социально-экономического развития экономических районов и городов. Решение проблем развития рынков труда регионов должно основываться на согласовании экономических интересов территорий, что в полной мере относится и к проблемам управления региональными рынками труда, которые занимают своеобразное положение между национальным рынком труда и рынками труда организаций, предопределяет формирование механизма адаптации рынка труда регионов.

    Возникновение проблемы взаимосвязанного развития рынков труда регионов связано с их экономической обособленностью, что в новых условиях характеризует формирование новых способов адаптационного регулирования, требует определенной гибкости в развитии рабочей силы, совершенствования профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с изменениями масштабов и структуры совокупного спроса на труд в рамках локального рынка труда, а это определяет финансово-кредитные инструменты регулирования занятости и специальные программы содействия занятости, предполагающие устранение административных ограничений; подготовку и переподготовку рабочей силы; создание рабочих мест; распространение общественных работ; привлечение иностранного капитала.

    Аспекты формирования адаптационного механизма  рынка труда наиболее активно проявляются в секторе квалифицированной рабочей силы. Такого рода специалисты нужны сейчас большинству предприятий региона, но здесь существуют проблемы профессионально- технического образования в целом и инженерно- технического образования в частности. Немаловажное значение придается сектору управленческого персонала высшего звена. Это обусловлено увеличением активности в регионе ФПГ, стандартов менеджмента. Эти стандарты диктуют спрос на соответствующих специалистов по управлению. Что касается высшего управленческого персонала, то здесь, с одной стороны, растут требования к претендентам на должности, а с другой – также не хватает самих претендентов соответствующего уровня. Особыми тенденциями здесь выступают:

• рост требований к профессионализму кандидатов на работу;
• перепроизводстве функциональных специалистов некоторых профессий;
• мотивационные аспекты организации труда;
• внедрение системы управления знаниями.

    Указанные направления адаптационного механизма  также предопределяют устанавливать деятельность рынка труда через источники инновационной активности, среди которых знания являются наиболее важным и трудными в управлении. С этих позиций могут рассматриваться четыре группы преимуществ, возникающих в связи с развитием управления знаниями:

• преимущества знаний;
• промежуточные преимущества;
• организационные преимущества;
• преимущества в мотивации.

    Особым  элементом регионального адаптационного механизма рынка труда выступает основанный на лучших традициях рекрутинг, т. е. качество подбора персонала. Здесь поиск нужного специалиста является первоочередной задачей.

    Уровень конкуренции в современных условиях диктует свои условия, что способствует выделению:

• зон ответственности;
• оценки ресурсоемкости региона;
• оценки информационных ресурсов;
• анализа информационного рынка труда;
• потенциала регионов;
• региональных кандидатов;
• вариантов поиска специалистов;
• требований к оплате специалистов;
• реакции на рекламу;
• традиций местных условий;
• возрастных порогов.

    Требования  повышения конкурентоспособности  предприятий вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии, кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремиться управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях, где выделяются аспекты нового мотивирования работников и механизм их позиционирования. Возникновение управления мотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стала настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности. Это требует определить на локальном (региональном) уровне принципы, рамки и методы управления мотивацией в целях сохранения кадрового потенциала, а следовательно, данная составляющая адаптационного механизма должна успешно реализовываться в выявлении методов управления рынком труда, их выборе как формального, так и неформального характера¹.

    Данный  аспект подчеркнул в своем выступлении ректор БУЭП  
М. А. Винокуров в апреле 2003 года, где выделил вузы как градообразующие предприятия региона в направлениях занятости; центры подготовки кадров; инвесторы; финансовые центры; центры социальной политики. Это говорит о том, что традиционные макроэкономические показатели являются не вполне адекватными характеристиками развития и должны дополняться измерением разного рода социальных параметров или социальных ресурсов.

    Поскольку адаптация населения к происходящим общественным трансформациям стала макросоциальным процессом, человеческий капитал рассматривается в качестве ресурсов, постольку институциональная среда не сфокусирована на максимальную реализацию «человеческого капитала», блокирует модели адаптационного поведения. Изучение, классификация и расчет адаптационных ресурсов дают возможность целенаправленно корректировать социально-экономические параметры адаптационного механизма регулирования региона и его составляющих ².

    До  настоящего времени не сложилось  общепринятой классификации адаптационных  ресурсов, формирующих механизмы  рынков труда на различных уровнях. На сегодня предлагаются только комплексные подходы и индикаторы оценки адаптационного потенциала, расчета его интегрального показателя, включающий в себя:

• предположение о равновесности адаптационных ресурсов;
• предположение о принципиальной сопоставимости адаптационных ресурсов;
• интегральную оценку адаптационного потенциала.

    Это способствует определять алгоритм социальной адаптации, который включает в себя:

• образовательный капитал;
• профессионально-квалификационный капитал;
• информационно-культурный капитал;
• капитал социальных связей.

    Исходя  из этого можно предположить некоторые формы адаптационного механизма рынка труда: предпринимательство (самозанятость); единичную занятость; вторичную занятость; ориентацию на личное подсобное хозяйство, а следовательно, представительство адаптационных практик, где устойчивым феноменом остаются массовые нарушения прав россиян в области трудовых практик. Под трудовыми практиками понимается совокупность устойчивых и массовых взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также освобождения рабочих мест, что позволяет заключить, что при их изучении следует принимать во внимание не только отношения работников с работодателями, но и отношения работодателей с чиновниками, вынуждающие работодателей маневрировать с заработной платой и условиями труда работников как социальных ресурсов адаптационного механизма деятельности регионов. Немаловажным аспектом мотивирования Т. И. Заславская и другие исследователи считают социальное настроение как элемент адаптированности к новым социальным ресурсам. Чем оно лучше, тем более вероятны активное участие соответствующих слоев в социально-инновационной деятельности и успешная их адаптация, а чем хуже, тем вероятней их неспособность приспособиться к новым условиям, что проявляется в характеристиках самооценки благосостояния; самооценки условий жизни; общем настроении. Указанные элементы подтверждают понятие «экономического действия» М. Вебера, доказывая, что действие может именоваться экономически ориентированным постольку, поскольку, в соответствии с его субъективным значением, оно касается удовлетворения потребности в выгоде. «Экономическое действие» – способ контроля над ресурсами со стороны автора, который ориентирован на экономические цели, основу которых составляет профессиональная структура занятий, разновидностью которой будет выступать предпринимательский труд. Существование подобных видов занятости обусловлено наличием в обществе и регионах, с одной стороны, источников благотворительности, с другой – карательных институтов. В этих случаях говорят о правовом порядке адаптации. В современных региональных условиях нельзя полностью согласиться с мнением ряда авторов о формировании организационно-экономического механизма управления занятостью, так как данный механизм должен учитывать элементы адаптационного механизма и ориентироваться как на экономический интерес предпринимателя и работодателя на рынке труда, так и на государственный интерес наемного работника, носителем которого выступают органы власти. Одним из инструментов достижения интересов участников рынков труда может и должно стать реальное социальное партнерство, обеспечивающее гармонизацию общественных отношений. В рамках изучаемой проблемы достаточно плодотворно работают вузы Санкт-Петербургского технического университета, Санкт-Петербургского государственного университета³.

    Однако, с нашей точки зрения, для современной России и регионов эмпирические исследования в области адаптационного формирования рынка труда сейчас имеют приоритетное значение, что объясняется сегодняшней социальной ситуацией, о которой высказывается Т. Малеева в работе «Социальные ситуации в России: парадоксы и тупики».

    Сегодняшний парадокс России и регионов проявляется в «работающих бедных». Подобное явление обнаружилось только с помощью эмпирических исследований главным образом бюджетников. Здесь следует согласиться с И. Николаевым и А. Калининым, что введение природной ренты через способ перераспределения между всем населением позволит собрать средства в специальный фонд, из которого каждому гражданину перечисляется определенная сумма, но, с другой стороны, не достигается проблема социальной эффективности, в том числе и на рынке труда. Распределение средств означает пассивную социальную политику, а потому распределение природной ренты не может быть социально эффективным еще и потому, что суммы ежегодно причитающихся доходов оказываются мизерными.

    Достаточно  веским основанием в этом направлении  выступает внедрение в практику адаптационного механизма рынка труда теории экономической синергетики, а следовательно, многими авторами поддерживается способ самоутвердить новое проявление, противопоставить причинно-следственным взаимодействиям путем решительного отказа от предыдущих научных наработок, где за основу принимается анализ формулы экономической синергетики «объективное-объектное-субъектное-индивидуальное», что подтверждается исследованиями Экспертного института через развитие взаимоотношений власти-народа-бизнеса, где ретроспективным элементом утверждается адаптационный аспект рынка труда.

    В разрешении вышеуказанных проблем  может сыграть большую роль пересмотр  бизнес-образования и требований к будущим к специалистам. Приходится констатировать, что существующая ныне система профессионального высшего образования продолжает поставлять на рынок труда невостребованных специалистов. Институциональные причины этого явления кроются в искажении структуры данной сферы образования, традициях, заложенных старой системой в ряде классических вузов. Сегодняшние проблемы бизнес-образования ориентированы на использование международных стандартов в двух направлениях:

    1) европейский стандарт МВА,

    2) американский стандарт МВА.

    Приблизить  соответствие данных стандартов возможно через адаптационные механизмы рынка труда регионов. Здесь имеется несколько путей решения: введение очно-заочного обучения; открытие новых корпоративных курсов; требовательность к будущим специалистам. Сегодня требования практиков к выпускникам проявляются в повышении мотивации деятельности и стремлении к знаниям, как классических основ, так и прикладных основ управления. Качество обучения, как со стороны вузов, так и со стороны выпускников крайне низкое, что отмечают ряд ученых, ректоров вузов, практики (А. Г. Аганбегян, В. Г. Тимирясов, И. В. Колесникова др.), а следовательно, в т. ч. в развитии нового направления в исследованиях адаптационного механизма рынка труда, менеджмента, маркетинга, социологии труда и экономической социологии. Невостребованность дипломированных специалистов в последнее время говорит о невозможности их адаптироваться в современных проблемах, неприспособленности молодых людей эффективно работать над конкретными управленческими решениями. Потенциальные работодатели сегодня ориентируются на требования: