Особенности конкуренции на рынке труда: поведение работников и фирм

Значительное  число компаний, работодателей и  посредников осуществляют свою деятельность в соответствии с требованиями трудового  и иного законодательства. С другой стороны, с теми или иными нарушениями  сталкиваются и российские работники. Однако именно многие трудовые мигранты особенно уязвимы из-за неурегулированности их правового статуса. Несмотря на реформирование и упрощение порядка миграционного учета и получения разрешения на работу, препятствия на пути к легализации трудовых мигрантов сохраняются . Отказ работодателя оформлять трудовой договор становится причиной неурегулированного миграционного статуса многих мигрантов, поскольку именно договор является основанием для официального продления временного пребывания на срок свыше 90 дней. Неурегулированность правового статуса трудовых мигрантов также делает их менее защищенными в случае производственных травм. При этом в отсутствие постановки на миграционный учет и трудового договора мигранты лишены возможности или не склонны искать правовой защиты у государственных структур.

Государство обязано  принимать все меры для предупреждения и расследования случаев нарушений  и эксплуатации, привлекать виновных к ответственности, обеспечивать исправление  ситуации и защиту пострадавших. Официальные процедуры или практика, способствующие нарушениям в той мере, насколько они повышают уязвимость трудовых мигрантов, либо непринятие властями действенных мер по предупреждению нарушений и эксплуатации или по обеспечению надлежащих средств правовой защиты составляют нарушение прав трудовых мигрантов.

 

2.4. Социальные  пакеты

Нередко соцпакетом считают оплату больничного листа  и трудоустройство по ТК – это  не так. Акцентируется внимание на разнице  соцпакета и законодательства. Предполагаются, какие составляющие соцпакета привлекают соискателей. Приводятся распространенные составляющие соцпакета.

Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние  годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился.  
В социальный пакет входит:

• медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
• получение денежных кредитов;
• бесплатное питание в офисе;
• повышение квалификации за счет компании;
• льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
• оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. [2]

Наличие соцпакета, как  гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также  показателем уровня корпоративной культуры. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей.

Необходимость в появлении  социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость.

В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот – при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников.

Рассчитывать на привлечение  высококвалифицированного персонала  без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными. [13]

Некоторые работодатели проводят анкетирование среди сотрудников  и выявляют те льготы, в которых  они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет фирмы и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории.

Эффективность того, насколько  «работает» соцпакет, во многом зависит  от восприятия самих руководителей  необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. В частности, выгодным вложением капитала для компании в рамках предоставляемых льгот является обучение за счет фирмы наиболее перспективных работников. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, работники начнут искать другую работу, но для этих случаев заключаются договора, которые обязывают сотрудника отработать в компании оговоренный период времени.

Итак, с течением времени  соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения  превратился в стандартный и  действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе мы дали анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной экономики, как рынок труда. Я думаю, что из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работу все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов.

В первой главе мы дали целостное представление о рынке  труда как динамичной системе, в  основе которой выступают отношения  спроса и предложения труда, функционирования рабочей силы, ее конкурентоспособность и мобильность.

Из второй главы курсовой работы можно сделать вывод, что  для эффективного решения задач  по обеспечению экономики трудовыми  ресурсами и содействию занятости  населения необходимо совершенствовать государственное управление в сфере занятости населения, предусматривающее более широкое участие субъектов Российской Федерации в регулировании рынка труда. В целях повышения гибкости рынка труда заинтересованным органам исполнительной власти всех уровней необходимо способствовать дальнейшему развитию форм и методов оказания услуг по содействию занятости населения и обеспечению работодателей рабочей силой, координации деятельности органов службы занятости и негосударственных организаций, оказывающих услуги в сфере занятости населения, а также содействовать формированию единого информационного пространства и утверждению стандартов качества оказания услуг в области содействия занятости населения. Также повышение гибкости рынка труда будет способствовать расширению возможностей реализации прав граждан на достойный труд по свободно выбранному роду деятельности и профессии. На предложение труда может действовать такие факторы, как падение уровня жизни в результате инфляции (при прочих равных условиях предложение труда растет); появление альтернативных источников дохода у определенной части населения (при прочих равных условиях предложение труда сокращается).

Рассмотрев спрос на рабочую силу можно понять какие  профессии пользуются популярностью, а на какие спрос невелик. Узнав о незаконной эксплуатации труда можно сделать выводы что, дискриминация, в России, обесценивает человеческий труд.

Также в работе рассмотрены  способы привлечения квалифицированных  рабочих в фирмы, с помощью  социальных пакетов, заработной платы. Было сказано и о существовании конкуренции между наемными работниками за рабочее место.

Исходя из данной работы можно сделать выводы что конкуренция  на рынке труда одна из движущих сил всего процесса спроса и предложения, купли и продажи рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Большой экономический словарь. По ред. А.С. Азрилияна. М.: Ин-т Новой экономики. 2008.

     2.Курс  экономической теории. Под ред.  проф. Чепурина М. Н., проф.

3. Киселевой Е. А.  Киров., 1996. С.246.

4. Маслова И.А. Рынок труда, занятость и заработная плата М., 2007. С.246.

     5. Портер. М Международная конкуренция. М.:2008

     6. Стародубровская И. От монополизма к конкуренции.-М.-2002

7. Фатхудинов Р.А.Конкурентоспособность: экономика,              стратегия, управление. - М.: ИНФРА-М.-2000.С.342.

  8. Харитонов В.К. Государство и проблемы  конкуренции  в

         современной экономике \\ Вопросы экономики №2. 2002. – с.23-26.

   9. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. – М.: Владос, 2006.

   10. Экономическая теория/ Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е   изд. – СПб: СПбГУЭФ, ПИТЕР, 2006.

   11. . Экономическая теория: Учебник/ Под ред. В.Д. Камаева. – 6-е изд. – М.:    ВЛАДОС, 2007. – 640 с.

   12.[Электронный ресурс]. – Режим доступа

http://www.hrw.org/ru/node/80652/section/14

   13. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.jobcrisis.ru/2008/11/10/narushenie-trudovyx-prav-pomozhet-inspekciya-po-trudu/

  14. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/173.htm