Контрольная работа по управлению трудовыми ресурсами

Государство как субъект рыночных отношений  представлено федеральными, региональными  органами власти, отраслевыми органами управления и местным самоуправлением. В качестве субъекта рынка рабочей  силы оно выполняет следующие  функции:

— социально-экономическая, связанная с обеспечением полной занятости, прежде всего, путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах экономики;

— законодательная, связанная с разработкой основных юридических норм и правил;

— регулирование  рынка труда косвенными методами;

— защита прав всех субъектов рынка труда;

— многогранная ролевая функция работодателя на государственных предприятиях.

Степень выполнения указанных функций зависит  от многих факторов (экономических, политических, социальных) и их конкретного сочетания  в том или ином историческом периоде.

Второй  компонент — экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами рынка труда. Для  нормального функционирования рынка  необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения  между субъектами рынка, четко определяли бы их права, создавали равные возможности  для реализации способностей к труду  всех участников рыночных отношений, предусматривали  бы социальное страхование на случай потери работы и т.д.

Успешное  функционирование рынка также невозможно без создания соответствующих экономических  условий (налоги, льготы и т.д.), проведения активной политики занятости — разработки и осуществления Республиканских  и областных программ содействия занятости населения, программ подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и т.д.

Законодательные нормы и экономические программы  создают основу для более полного  и цивилизованного действия рыночного  механизма, т.е. взаимосвязи и взаимодействия спроса на рабочую силу и предложение  ее как реакции субъектов рынка  на информацию о рыночной цене труда  и конкуренции. Более подробно действие рыночного механизма будет раскрыто далее.

Безработица и социальные выплаты, связанные  с ней, — необходимый компонент  современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет к  высвобождению части работников, к появлению безработицы.

Рыночная  инфраструктура представляет собой  совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров. Она представляет собой сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д.

Основным  элементом инфраструктуры рынка  труда является государственная  служба занятости, включающая органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Наряду с ней развиваются негосударственные  структуры занятости (биржа труда  молодежи, центр занятости женщин, биржа труда для инвалидов  и т.д.).

Центры  подготовки и переподготовки рабочей  силы обеспечивают повышение ее конкурентоспособности, повышают шансы безработных влиться  в состав занятого населения.

Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения  рабочей силы, реализацию права людей  на труд и свободный выбор вида деятельности, а также определенную социальную защиту. В итоге взаимодействие всех компонентов рынка труда  нацелено на создание и поддержание  баланса интересов всех субъектов рынка труда.

 

Механизм  и особенности функционирования рынка труда

Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функционирования. Последний  иногда выдают за сам рынок труда, что далеко не точно, ибо он не охватывает всего круга отношений, присущих рынку труда.

Механизм  рынка труда представляет собой  взаимодействие и согласование разнообразных  интересов работодателей и трудоспособного  населения, желающего работать по найму  на основе информации, получаемой в  виде изменений цены труда (функционирующей  рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

На рынке  труда под спросом понимают потребность  работодателей в работниках для  производства товаров и услуг  в соответствии со спросом в экономике. Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и времени.

Когда цена труда устраивает и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие, находится в равновесии существует лишь одна цена, при которой интересы продавцов и покупателей совпадают, — это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Таким образом, равновесная цена — это такая цена труда, при которой объем спроса рабочей силы равен объему ее предложения.

Таким образом, под действием механизма спроса и предложения рынок труда  выполняет следующие функции:

— соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и  предложения труда;

— обеспечение  конкуренции между работниками  за рабочее место, а между работодателями — за наем рабочей силы;

— установление равновесной (доминирующей) цены;

— содействие полной экономически эффективной занятости.

В основе функционирования рынка труда, как  и рынков других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в  основе действия механизма рынка  потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения является основным методом изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет свои особенности:

Неотделимость права собственности на товар  рабочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает только право использования  и частичного распоряжения способностями  к труду — рабочей силой (функционирующей) в течение определенного времени. Вместе с тем наниматель покупает не просто рабочую силу, как один из многих товаров, а имеет дело с  человеком, обладающим определенными  правами как свободная личность, которые покупатель не должен нарушать, если не хочет понести юридическую  ответственность и экономические  потери.

При покупке  товара рабочая сила взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) длится гораздо дольше, чем при покупке, скажем, продовольственных  товаров. Это длительное взаимодействие откладывает свой отпечаток на их взаимоотношения, играющие важную роль в жизнеспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться  с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности по отношению  к фирме. Это обязательно должен учитывать наниматель, управляя производством.

Наличие большого числа институциональных  структур особого рода (разветвленной  системы законодательства, социально-экономических  программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений работодателей  и т.д.) тоже порождает своеобразие  отношений между субъектами рынка  труда. Это вызывает необходимость  более детальной регламентации  различных сторон их деятельности.

Различный профессионально-квалификационный уровень  рабочей силы, разнообразие технологий, организации труда, переход к  контрактной системе найма и  т.д. вызывает необходимость высокой  индивидуализации сделок при покупке  товара рабочая сила.

Наличие своеобразия в обмене рабочей  силы по сравнению с обменом вещного  товара. Процесс обмена рабочей силы, по сравнению с обменом вещного  товара, тоже весьма своеобразен. Он начинается в сфере обращения товара рабочая  сила передачей права пользования  способностью к труду покупателю, что фиксируется в контракте  или коллективном договоре. Дальше он продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей  рабочей силы — действительного  труда на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере  обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг, фактом обмена номинальной заработной платы  на жизненные средства. Тогда как  обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения  вещного товара.

Из пятой  особенности вытекают два следствия: 1) рынок труда связывает между  собой различные рынки; 2) реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, в соответствии с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее  обстоятельство ставит спрос на рабочую  силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги. Он как  бы порождается последним, а потому называется производным (как, впрочем, и спрос на другие производственные факторы).

Для работника  играют важную роль не денежные аспекты  сделки, а именно:

— содержание и условия труда;

— гарантии сохранения рабочего места;

— перспективы  продвижения по службе и перспективы  профессионального роста;

— микроклимат  в коллективе и т.д.

 

Тестовое  задание

3. Выделите основные характеристики, присущие японской системе пожизненного найма:

а) предоставление фирмой гарантии постоянной занятости  до ухода работника на заслуженный  отдых;

б) обеспечение  компанией занятости работника  до достижения им возраста 55 лет;

в) воспитание преданности служащих, расширение их функций на основе привлечения к  планированию производственных процессов;

г) оплата труда по принципу старшинства;

д) все  перечисленное верно.

 

Правильный ответ: д) все перечисленное верно.

Одной из важнейших  черт японской системы управления является так называемая система пожизненного найма. Системой пожизненного найма  охвачено примерно 35% рабочей силы Японии, занятой в крупных компаниях  и государственных учреждениях.

Система пожизненного найма нигде не закреплена юридически. Найм работников производится весной, один раз в год, по окончании учебного года. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы, а лица, проработавшие в компании более пяти лет, как правило, не принимаются на работу в другую компанию, и, скорее всего, их кандидатура даже не будет рассматриваться другой компанией. Обычно сотрудники остаются на фирме до 55- 57 лет.

По достижении 55-57 лет обычно все сотрудники, исключение составляют генеральные менеджеры  и директоры фирм, выходят на пенсию, хотя пенсионный возраст в Японии -64, и именно с 64 лет начинается выплата  официальных пенсий или пособий. Выходящему на пенсию работнику компании выплачивается единовременное пособие.

Сотрудник, выходящий на пенсию, может  остаться на фирме, однако он уже попадает в категорию временных сотрудников  и получает меньшую заработную плату.

Система оплаты труда в Японии имеет ряд особенностей. Это зависимость оплаты труда  от стажа. Японцы считают, что после  года работы человек действительно  трудится больше, лучше, эффективнее. Принцип  старшинства соблюдается также  и при продвижении по службе.

К главным  экономическим стимулам относятся  повышение заработной платы, регулярные выплаты бонусов, выплаты различных  единовременных пособий на поддержание  благосостояния, заранее оговоренная  выплата крупных выходных пособий.

Своеобразным экономическим стимулом для работников японских компаний, а также моральным обязательством, является заранее оговоренная крупная  выплата пособий, выплачиваемых  при выходе на пенсию. Единственным условием, дающим право на получение  таких выплат, является то, что работник должен проработать на данном предприятии  не менее 20-ти лет без перерыва. Общий  размер выходного пособия зависит  от стажа работы и уровня образования  работника.

Среди психологических  стимулов можно выделить следующее: непосредственное психологическое  воздействие на работников, вовлечение их в различные производственные движения и т.д. К непосредственному  психологическому воздействию на работников относится ежегодная речь президента компании перед своими служащими, выступления  президента перед значительными  событиями. В обязанность отдела управления персоналом вменяется доведение  содержания данных воззваний руководства  до отсутствующих или командированных  сотрудников посредством направления  им речи на современных магнитных  носителях.

Таким образом, правильным ответом на тестовое задание  будет вариант ответа :

д) все перечисленное верно

Все перечисленное  действительно является особенностями  японской системы пожизненного найма.

 

Список  используемой литературы

 

1. Управление персоналом: Учебник/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 2003.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2005.

3. Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995

4. Пшенников Ш.Ш. Японский менеджмент 27 уроков для нас. Москва издательство  Япония сегодня 1997.

5. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица: научное издание, 1991. - 181с.

6. Буланов В.С., Волгин Н.А. Рынок труда: учебник, 2003. – 448с.

7. Черкасов Г.И. Рынок: регулирование рынка: Учеб.пособие для вузов, 2004. – 222с.

8. Шлендер П. Э. Рынок труда: Учеб.пособие, 2004. – 208с.