Контрольная работа по управлению трудовыми ресурсами

 

 

 

Факультет управления

                                                   Кафедра общей экономической теории

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по управлению трудовыми ресурсами

 

 

Вариант №5

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 4 курса, 4

специальность «управление персоналом»

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва  -  2012г. 

Содержание

Основные теории и принципы управления трудовыми ресурсами…..3

Классическая школа……………………………………………………..3

Школа человеческих отношений……………………………………….5

Системный подход………………………………………………………6

Сущность и механизм функционирования рынка труда…………….. 9

Сущность рынка труда…………………………………………………..9

Механизм и особенности функционирования рынка труда…………12

Тестовое задание……………………………………………………….16

Список используемой литературы……………………………………18

 

 

Основные  теории и принципы управления трудовыми ресурсами

 

Существуетчетыреосновныхшколы,описывающих,какфункционируюторганизацииилюди,работающиевних,икакуправлятьэтимилюдьми:классическаяшкола(Ф.Тейлор),школачеловеческихотношений(Э.Мэйо), «системныйподход» (Н.Винер)итеорияслучайности(Дж.Вудворд).Управлениеперсоналомпредставляетсобойкакснаучнойточкизрения,такивпрактическомотношении,область,котораяхарактеризуетсяналичиемсамыхразнообразныхподходовиконцепций.

Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями.

 

Классическая  школа

Основателем классической школы считают американского инженера Фредерикa Уинслоу Тейлорa(1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах:

- принцип вертикального разделения труда. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником-функция исполнения поставленной задачи.

-принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда,Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации:

- выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

- тщательный отбор рабочих,их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированныхработников;

- сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам,а также обязательное поощрение рабочих заускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

- равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда,для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системыФ.Тейлора представляется то,что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее,на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того,Тейлор пришел к важному выводу,что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать«прогрессивную»систему оплаты труда.

Одним из последователей Тейлора является и известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон(1853–1931гг.). Он разработал штабной принцип управления,при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управленияим.Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности «менеджер по персоналу».

Основные заслуги классической школы заключается в утверждении следующих принципов:

- исследование каждого  отдельного вида деятельности;

- выделение, планирование  в отдельный процесс управления;

- утверждение менеджмента  в качестве самостоятельной деятельности;

- отбор работников,наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и ихобучение;

- обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

- систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

 

Школа человеческих отношений

В30-50-хгг.XX века на Западе получила распространение“неоклассическая” школа, возникшая в против овесклассической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированныео тношения, построенные на основе теории научного менеджмента,а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

К исходным положениям теории человеческих отношений  относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

 

Кконцу50-х го до в школачеловеческих отношений привелак возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является неналаживание межличностных отношенийи улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации вцелом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются:Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Школа человеческих отношений показали,что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду.

Во второй половине XX века в менеджменте а,следовательно,и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (сконца50-хгг.), системный(ссередины70-хгг.)иситуационный(80-егоды).

 

Системный подход

Системный подход рассматривает все процессы и явления виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, неприсущими отдельным составляющим ееэ лементам.В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента,к оторая формирует образ мышления,рассматривающий в единстве всеявления внешней и внутренней среды.

Ситуационный,иликейсовый(отанглийскогословаcase-ситуация),подход к управлению,также,как и системный,является скорее способом мышления.Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса(США)и,как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления,тоесть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

Основные  принципы системного подхода:

- Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

- Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

- Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

- Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

- Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.

Таким образом, организация как система представляет собой совокупностьвзаимосвязанных  элементов, образующих целостность (т.е. внутреннееединство, неразрывность, взаимную связь). Любая организация являетсяоткрытой системой, т.к. взаимодействует с  внешней средой. Она получает изокружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации,людей, оборудования т.п., которые становятся элементами её внутреннейсреды. Часть ресурсов с помощью определенных технологий перерабатывается,преобразуется в  продукты и услуги, которые затем  передаются во внешнююсреду.

Следует отметить, что общих подходов в  менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые  порождают различные системы  менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д.

 

Сущность  и механизм функционирования рынка  труда

 

Сущность  рынка труда

Рынок труда  — это товарно-денежные отношения, которые связаны, во-первых, со спросом  на рабочую силу, определяемым в  свою очередь спросом на продукт  того или иного товара в обществе, во-вторых, с использованием профессиональных способностей и их вознаграждением, в-третьих со временем использования  рабочей силы. Здесь объектом обмена выступают функционирующие способности  к труду, или функционирующая  рабочая сила. В этом смысле можно  говорить о тождественности понятий  рынок труда и рынок рабочей  силы (функционирующей рабочей силы).

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной  частью рыночной экономики. На нем предприниматели  и трудящиеся совместно ведут  переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий  труда и заработной платы.

Структура (строение) рынка труда может быть раскрыта по разным признакам в зависимости  от целей анализа. В данном пункте рассмотрено строение рынка труда, исходя из минимума компонентов, необходимых  для возникновения и функционирования современного цивилизованного рынка  труда в широком смысле. 
По выбранному мною критерию можно выделить следующие компоненты: 
-  субъекты рынка труда; 
-  экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами; 
-  рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция); 
-  безработица и социальные выплаты, связанные с ней; 
-  рыночная инфраструктура.

Наличие этих компонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок  труда в современных условиях.

Рассмотрим  основные характеристики указанных  компонентов:

Субъекты  рынка труда — наемные работники (и их объединения — профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники — это участники  общественного производства, продающие  свою рабочую силу собственнику средств производства или организатору производства — менеджеру (который сам может быть наемным управляющим у собственника средств производства, например, в акционерном обществе). Наемные работники различаются по полу, возрасту, состоянию здоровья, уровню образования и профессиональной подготовки.

Работодатель  — это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. На мелких предприятиях работодатели обычно являются собственниками средств производства. В крупных компаниях, а также на государственных предприятиях работодатели сами являются наемными работниками акционеров или государства. В акционерных обществах работодателем выступает менеджер (управляющий). Он может иметь часть (иногда немалую) акций предприятия. На государственном предприятии руководитель (директор) не владеет средствами производства. Менеджеры и директора управляют производством, принимают и увольняют персонал от имени акционеров и государства.