Контрольная работа по: «Экономика труда»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (МИИТ)

РОССИЙСКАЯ ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «Экономика труда»

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 3 курса

Экономического факультета

специальность: бухгалтерский учет

анализ и аудит

 

 

 

 

Москва 2014

 

Содержание

1. Тема 1. Сущность понятия «трудовая функция».

Виды трудовых функций ………………………………………………….…..3

2. Тема 2. Планирование и регулирование затрат на рабочую сил…...…....6

3. Тема 3. Характеристика подсистем трудовых показателей. ………....…..12

4. Список литературы..………………………………….…………………….16

 

 

 

 

Тема 1. Сущность понятия «трудовая функция». Виды трудовых функций.

 

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается. Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные характеристики разработаны специалистами в области экономики труда и его нормирования с учетом сложившейся практики распределения работ между работниками, и их применение обеспечивает оптимальную специализацию работников. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

На наш взгляд, под трудовой функцией следует понимать:

- определенный круг работ, производственных операций, их характеристику, установленные соглашением сторон  в пределах профессии, специальности, предусмотренных Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий рабочих;

- круг должностных обязанностей, определенных соглашением сторон, в пределах должностей руководителей, специалистов и служащих, квалификационных характеристик, предусмотренных Единым квалификационным справочником (ЕКС).

Если работник принимается на работу по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием работодателя, то его трудовая функция будет определяться сторонами трудового договора в соответствии с ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.

Если с работником заключен трудовой договор о выполнении им работы по определенной профессии, специальности, то его трудовая функция определяется ЕТКС работ и профессий рабочих. В этом случае трудовая функция работника определяет характеристики видов работ по профессии в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов. В том случае, когда работник принимается для выполнения работ, которые не предусмотрены ни ЕКС, ни ЕТКС, его трудовая функция определяется соглашением сторон. Как правило, это применимо по отношению к отдельным категориям работников.

Следует отметить, что трудовая функция работника может полностью совпадать с кругом работ, производственных операций или должностных обязанностей, установленных централизованно, т. е. на уровне органов государственной власти и управления. В то же время на уровне локального или договорного регулирования при заключении сторонами трудового договора ее содержание может быть ограничено определенным кругом работ по определенной профессии, специальности (обязанностей по отдельным должностям), предусмотренных квалификационными справочниками. В то же время трудовые функции работников по одинаковым должностям могут предусматривать различные должностные обязанности либо по одинаковым профессиям или специальностям - различные виды работ (производственных операций) в пределах, установленных квалификационными справочниками. Работодатель в целях наиболее эффективной организации и управления трудом вправе по своему усмотрению распределить должностные обязанности или круг работ (производственных операций) между работниками, занимающими одинаковые должности или выполняющими работу по одинаковым профессиям, должностям. Таким образом, можно сказать, что трудовая функция является содержанием конкретной должности, профессии, специальности, представляет собой своего рода их "начинку" с учетом квалификационных характеристик.

На практике встречаются диаметрально противоположные подходы к содержанию трудовой функции.

В должностную инструкцию по определенной должности (содержание трудового договора) либо включают необоснованно широкие полномочия работника (права, обязанности и ответственность), либо максимально сужают круг его обязанностей. Одинаково плохо и то, и другое.

В первом случае работодатель, как правило, не имеет возможности обязать работника выполнить те или иные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией (условиями трудового договора), поскольку у работника имеется возможность не выполнять их под предлогом "большой загруженности". Учитывая при этом, что нормирование труда далеко не во всех организациях осуществляется надлежащим образом, работодатель, как правило, лишен возможности доказать обоснованность установления по должности такого большого объема обязанностей и реальную возможность их выполнения в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. При таких обстоятельствах работник имеет возможность безнаказанно уклоняться от исполнения своих трудовых обязанностей.

Во втором случае стараются максимально ограничить (сузить) круг полномочий работника. Это, в свою очередь, негативно отражается на управлении трудом в целом. Например, при необходимости работодатель не имеет реальной возможности по своему усмотрению распределять (перераспределять) трудовые обязанности между работниками.

Поэтому трудовая функция работника должна быть сформулирована четко по конкретной должности, предусмотренной штатным расписанием.

 

 

 

Тема 2. Планирование и регулирование затрат на рабочую силу

 

Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматриваемых с разных позиций, необходимо разделять на рабочую силу по различным классификационным группам (таблица 4.2.1)

Классификация затрат на рабочую силу

№ п/п	Классификационные признаки	Виды затрат на рабочую силу
	Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	Затраты на производство рабочей силы. Затраты на распределение рабочей силы. Затраты на потребление. (использование) рабочей силы.
	Степень ценности (способность приносить доход в будущем)	Первоначальные затраты. Восстановительные затраты
	Уровень подхода	С позиций государства С позиций организации С позиций работника
	Целевое назначение	На приобретение работников. На оплату труда и материальное вознаграждение. На развитие персонала. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. На социальные услуги социально-бытового назначения. На социальную защиту и социальное страхование. На улучшение условий труда, медицинского обслуживания.
5.	Источники финансирования	Фонды общественных организаций. Государство: госбюджет, внебюджетные источники. Организация: себестоимость продукции, прибыль, другие источники. Работник
	Характер затрат	Прямые затраты. Косвенные затраты.
	Время возмещения	Долговременные затраты. Текущие затраты.
	Обязательность затрат	Обязательные затраты. Необязательные затраты.
	Отношение к целесообразности сокращения затрат	Резервообразующие затраты. Нерезервообразующие затраты.
	Место возникновения затрат	Затраты для каждого подразделения организации.

 

 

Классификация затрат по фазам процесса воспроизводства рабочей силы разделяет:

-затраты на производство  рабочей силы – затраты, связанные  с приобретением, обучением, развитием  персонала;

-затраты на распределение  рабочей силы – перевод персонала  в другие подразделения, привлечение  работников со стороны;

-затраты на использование  рабочей силы – фонд оплаты  труда, выплаты и льготы из  поощрительных фондов, затраты, связанные  с поддержанием дееспособности  рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное  страхование.

Оценка затрат на рабочую силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные.

Первоначальные затраты включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Восстановительные затраты – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в денежном измерении следующих расходов: расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и пр.

Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции, и затрат, финансируемых за счет других источников. Включение затрат на рабочую силу себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым из прибыли, должна относиться затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, т.к. отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.

При делении затрат на обязательные и необязательные в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на рабочую силу, являясь по форме текущими, включаемыми в себестоимость, а следовательно, требующими постоянной экономии, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода, и их сокращение приведет к негативным последствиям. Один из путей решения этой проблемы – создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала.

Расчет затрат на рабочую силу по местам их возникновения очень важен, т.к. таким образом возможно получение достоверной информации о затратах на рабочую силу, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным единицам, эффективность осуществляемых затрат в различных структурных подразделениях.  

Планирование затрат на рабочую силу начинается с анализа факторов внешней и внутренней среды.

Среди внешних факторов влияния наиболее важны следующие:

-изменение размеров взносов  на социальное страхование,

-изменение налоговых  предписаний,

-ожидаемое принятие новых  законов, влекущих за собой дополнительные  расходы на рабочую силу,

-темп инфляции,

-уровень доходов и  потребления,

-динамика потребительских  цен,

-уровень безработицы.

К внутренним факторам относятся:

-результаты планирования  цели организации,

-движение персонала,

-финансовое состояние,

-численность и структура  персонала,

-изменения в организационной  структуре.

Механизм планирования затрат на рабочую силу:

1. Формирование бюджета  затрат на рабочую силу. Составление  прогнозного расчета, целью которого  является как можно точнее  определить будущие штатные расходы. Исходным пунктом при разработке  бюджетов расходов на рабочую  силу является качественный и  количественный состав персонала  организации.

2. Формирование локальных  бюджетов затрат на рабочую  силу. Устанавливаются на основе  предыдущего периода, прогнозов  будущего периода, а также с  учетом новых проектов. В проектах  описываются предложения по осуществлению  дополнительных расходов на рабочую  силу с расчетом необходимых  для его осуществления затрат  и предполагаемого получаемого  эффекта.

3. Анализ соответствия  суммы локальных бюджетов с  общим. На основе анализа затраты  уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаруживается  увеличение затрат и дефицит  средств.

4. Осуществляется перераспределение  затрат между подразделениями. При  этом учитывается эффективность  деятельности подразделения в  целом, прибыльность и другие  экономические показатели, а также  экономическая эффективность предыдущих  затрат на рабочую силу. На  основе этого для одних отделом  бюджет сокращается, а другим  выделяется в полном объеме.