Экономические субъекты и их интересы

Субъектом экономики  считается тот, кто самостоятельно принимает решения и осуществляет свои хозяйственные планы. Поэтому  функционирование экономики обеспечивается хозяйствующими субъектами, обладающими  правом распоряжаться экономическими ресурсами и реализующими тем  самым собственные интересы.

Экономические субъекты активны. В ходе своей деятельности они ставят конкретные цели, принимают  самостоятельно основные хозяйственные  решения, участвуют в производстве, распределении, обмене и потреблении  экономических благ. Таким образом, к экономическим субъектам относят  как производителей, так и потребителей экономических благ, а также тех, кто организует функционирование хозяйства  для достижения общественного благосостояния. Условно их подразделяют на микро- и макросубъектов.

Среди основных участников экономического процесса принято выделять домашние хозяйства, фирмы, государство и некоммерческие организации. При этом домашние хозяйства и фирмы относятся к рыночным агентам, а государство и некоммерческие организации к нерыночным.

Положение и роль каждого экономического агента зависит  от отношения его к экономическим  ресурсам (факторам производства): одни располагают капиталами, другие землей, третьи рабочей силой или предпринимательскими способностями. Отсюда возникают разные возможности для реализации потребностей людей, их интересов и способов для  их достижения.

В современных теориях, развивающих принципы классического либерализма, единственно реальным агентом признается индивид. Все остальные агенты рассматриваются как производные от него формы.

Экономические субъекты могут осуществлять свой выбор тремя  способами: 1) самостоятельно; 2) согласовывая свои предпочтения с другими; 3) в  составе группы. 

Первый вид выбора называется индивидуальным, второй -- двусторонним, третий -- коллективным. Коллективный выбор, в свою очередь, подразделяется на общественный и групповой (олигополистический). Общественный выбор делается в составе невидимой группы. В ней действия одних участников не отражаются на других. Например, в хлебопекарной отрасли закрылась одна пекарня из-за высоких затрат и низких доходов. Однако данный факт не отразился на функционировании отрасли в целом и на потребителях.

Экономические интересы принято делить на следующие виды: личные (связаны с индивидуальными  потребностями домашних хозяйств); коллективные (выражают необходимость  удовлетворения потребностей групп  населения, предприятий, некоммерческих организаций, всех тех, кто объединен  этим общим интересом); общественные (представляют потребности общества в целом, всего государства).

В условиях рыночной экономики приоритетное место занимают личные интересы. Именно они являются главным стимулом для ведения  экономической деятельности. Производители, ориентируясь на реализацию личных интересов  получение большего дохода, повышение  качества жизни, способствуют удовлетворению общественных потребностей через насыщение  рынка товарами и услугами, повышение  их качества, обновление ассортимента.

Политика стран  с социально-рыночной экономикой строится таким образом, чтобы гармонизировать  все виды интересов. Однако это не исключает противоречий между личными, коллективными и общественными  интересами. Их разрешение предполагает прямое и косвенное вмешательство  государства в экономическую  и социальную жизнь общества.

Экономические стимулы  как факторы, усиливающие желание  получать материальную выгоду, становятся мощным побудительным условием деятельности людей. Конкретными формами проявления стимулов являются уровень денежного  дохода, заработная плата, положение  в обществе и т.п. Интересы и стимулы  способствуют возникновению материальной заинтересованности в ведении дел  субъектами экономики.

 Рынок труда. Спрос на труд и предложение труда. Несовершенная конкуренция на рынке труда. Системы и формы оплаты труда

  Рынок труда — это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Объектом купли-продажи  на рынке труда является право  на использование рабочей силы, предметом  торга является определенный вид  способностей человека и продолжительность  его применения. Он характеризует  также отношения в сфере занятости  по поводу обмена способностей к труду  на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

   Рынок труда — это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда (определению Международной организации труда).

 Обычно понятия «рынок труда» и «рынок рабочей силы» используют как тождественные. В строго научном плане труд и рабочая сила как понятия не тождественны, но взаимосвязаны. Под рабочей силой понимают потенциальные способности человека к труду, а под трудом — целесообразную человеческую деятельность (или функциональную способность человека к труду). Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а последняя реализуется в процессе трудовой деятельности.

 К рынку труда относится сфера обмена (купля-продажа) труда, сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

 Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда. Принципиальное отличие труда от всех других видов производственных ресурсов в том, что он является формой жизнедеятельности человека, реализации его жизненных целей и интересов. Именно поэтому цена труда представляет собой не просто разновидность цены за ресурс, а цену жизненного уровня, социального престижа, благополучия работника и его семьи.

   Спрос на труд и предложение труда. На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями – размером заработной платы и ценностью (в ее денежном выражении) предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта (вспомним закон убывающей доходности). Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда предельный продукт труда в денежном выражении (МКРl) сравняется с величиной заработной платы.     Объем спроса на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте ставки заработной платы, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия дол­жен соответственно сократить применение труда, а при ее снижении величина спроса на труд возрастает.

  Совокупное предложение труда в обществе зависит от многих факторов, определяющих количество и качество предлагаемых услуг труда, среди которых важнейшими являются общая численность населения страны и доля в нем экономически активного населения, средняя продолжительность рабочего дня, профессионально-квалификационный состав работников и др.

  Если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласится и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели, в свою очередь, готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается, как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.

В случае, когда спрос  на труд превышает его предложение  из-за снижения ставки заработной платы  по сравнению с равновесным значением, работодатели, чтобы заполнить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря чему расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.

Несовершенная конкуренция на рынке  труда. Даже в тех случаях, когда профсоюзные организации отсутствуют, исследователи относят рынок труда к числу самых несовершенных рынков. Рабочие, как правило, оказываются неосведомленными, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего же города; еще меньше они знают о существовании таких вакансий в других местах. Как уже отмечалось выше, если бы хоть небольшая часть рабочих внимательно следила за тем, не появилась ли возможность перейти на более высокооплачиваемую работу, то это бы могло оказаться достаточным для того, чтобы привести к исчезновению различий в размерах заработной платы. Однако исследования показывают, что даже в пределах одного и того же района существуют различия в размерах заработной платы, и этот факт, по-видимому, было бы трудно объяснить, исходя из предположения о существовании на рынке труда совершенной конкуренции.

В прошлом создавалось  впечатление, что неорганизованные рабочие, сталкиваясь с сильными в экономическом отношении предпринимателями, не обладают «равной хозяйственной  силой на рынке». Это и послужило  в свое время одной из причин возникновения  профсоюзов. С организацией профсоюзов появилась надежда на восстановление большего равенства хозяйственных  сил на рынке. Однако точное измерение  степени равенства или неравенства  хозяйственной силы различных сторон на рынке труда до настоящего времени  остается одной из весьма трудных  задач, стоящих перед экономистом-теоретиком. 

системы и формы оплаты труда . Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы  заработной платы являются необходимым  элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

    Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система  включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

    Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

   Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

  Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. 

Повременная – форма  оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется  по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. 

Сдельная – форма  оплаты труда за фактически выполненный  объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда. 

 Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

  Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. 

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.