Влияние заработной платы на производительность труда

Стимул - это возможность получения средств  удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих  мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

      Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда  можно сделать вывод, что на

предприятии широко используется система премирования (25% от заработной платы). Также работники поощряются путевками в санатории другие места отдыха, что благотворно влияет на работу членов предприятия, раз в полгода проходят обязательное медицинское обследование, причем за счет средств предприятия. Как мы видим, на предприятии многое делается по улучшению мотивации труда работников – усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности предприятия.

      Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают  своей

работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками. Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось представление о том, что происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту.

Ощутимую  выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те

работники, которые меньше всех отсутствовали  на работе из-за болезней. На предприятии в основном действуют только материальные стимулы труда, а не материальные отсутствуют. Конечно же, материальные стимулы более эффективны, чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать производительность труда на предприятии. Например: можно было бы на производственных совещаниях оценить профессионализм работника, путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

      Надо  отметить, что при названных мерах  морального стимулирования следует

хорошо  знать индивидуально-психологические  и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников

1  Ильин  Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006. – 508 с.

2 Хекхаузен  Х. Психология мотивации достижения. – СПб.: Речь, 2001. – 240 с.

3 Вилюнас  В.К. Психология развития мотивации. – СПб.: Речь, 2006. – 458 с.

4 Кардашов  В. Мотивация персонала: теория  и практика // Человек и труд. – 2002. – № 10. – 80-83 с.

5 Кибанов  А.Я. и др. Управление персоналом: Регламентация труда: учеб. пособие  для вузов. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.

6 Маслоу  А. Мотивация и личность / пер.  с англ. – СПб.: Питер, 2006. – 352 с.

7 Озерникова  Т. Повышение мотивационной функции  системы вознаграждений // Человек  и труд. – 2003. – № 9. – 40-44 с.

8 Весенин  И.П. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1996. С. 150.

9  Самыгин  С.И. Психология управления. М.: Феникс, 1997. С. 234.

10 Якимов  Э.Я. Социальное развитие предприятия  и работа с

кадрами. М.: Экономика, 1998. С. 345.

11 Смит А. Человек и труд. М., 2005

12 Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М., 1999.С. 32.1