Влияние заработной платы на производительность труда

   Содержание

    Введение  ………………………………………………………………………………3-5

1 Сущность мотивации труда…………………………………………………………..6-11

2 Стимул – основа мотивации………………………………………………………...12-17

3 Сущность заработной  платы и ее формы…………………………………………..18-23

4 Влияние заработной платы на производительность труда………………………...24-25

   Заключение……………………………………………………………………………26-27

Список использованных источников…………………………………………………….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение    

      Проблема  стимулирования труда занимает одно из ключевых положений экономической теории, и очень актуальна в наше время. Побуждение  людей к активной трудовой деятельности является предметом пристального внимания как зарубежной, так и отечественной науки. В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:

1)       анализе объективных предпосылок  формирования новых стимулов  труда;

2)       теоретическое осмысление системы  стимулов;

3)       формирование действенной модели  стимулирования и перспективы  ее

развития.

Органические  изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о  месте и роли труда в жизни человека.  Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы  и потребности  людей нематериального характера.  Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности  самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно – технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.

      Одной из наиболее последовательных современных  концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию  человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора который анализирует

две условно  называемые теории: «теорию икс (х)»  и «теорию (у)». Теоретические

положения, лежащие в основе побуждения человека к труду, представлены двумя основными  концепциями – концепцией рационального  поведения «человека экономического» - «теория х»  и концепцией иррационального поведения «человека социального» - «теорией у». В экономических теориях неоклассического толка широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которой  человек по природе своей ленив и безынициативен, стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. Трудовые усилия проявляет лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Увлекаемый перспективами материального вознаграждения, он приспосабливается  в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципом инструментальной рациональности: глубокое влияние денег на человека заставляет его проделывать необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину

вознаграждения  за труд, определяя решения  и  поступки. Ориентация на материальный результат – это та движущая сила, которая подталкивает человека к  активному труду, - таков вывод  этой концепции. Следуя ему, преодоление внутреннего сопротивления человека к труду возможно лишь через систему личной материальной заинтересованности, что на практике развернулось в разработку модели использования человека в производстве, которая прочно увязывала рост производительности труда с системой материальных стимулов. Критической оценке был подвергнут первый и основной постулат концепции – рациональность. В частности отмечалось, что в современно обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения. Он редко предельно четко ориентируется в условиях экономической среды, не всегда способен предвидеть ее изменения, часто не располагает конкретным образом

действий  и т.д. Человек остается человеком. Его расчеты коммерческого характера нередко вытесняются укоренившимися привычками, особенностями характера, сложившимися взглядами, социальными традициями, нормами общественной жизни. Сведение его поведения исключительно к жажде личной выгоды, а побудительной силы труда – к наживе  и обогащению, возводит человека в ранг крайней формы индивидуализма и стяжательства, что противоречит его подлинной природе.

      В последнее время получила развитие «тория  у»  в виде «теории зет”, выдвинутой   профессором Калифорнийского  университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению Х. Йосихары, следует считать такие два основных признака:

1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Стабильность

служит  стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство  корпоративной

общности, отношения рядовых сотрудников  с руководством.

2) Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие

пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате

чего  развивается атмосфера участия  и общей ответственности, что  улучшает

взаимодействие  и повышает производительность.

      В теории зет каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в компании. Становилось очевидным, что модель стимулирования труда, ориенированная исключительно на заработную плату, слабо отражает сложность мотивационного поведения людей, не отвечает полностью его требованиями и нуждается в дополнении. Объективно возникает необходимость не замены одних стимулов другими, а становление системы стимулов, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в честности знание, творчество, интеллект, компетентность, и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Сущность мотивации  труда 

      Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда.

      Заработная  плата – часть фонда индивидуального  потребления материальных и услуг, которая поступает работникам в  соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Заработная плата номинальная выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги. Заработная плата реальная – обьем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный обьем работ. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применят ту или иную форму оплаты труда.

      Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют  количественные показатели работы, которые непосредственно

зависят от конкретного работника;

- имеется  возможность точного учета обьемов  выполняемых работ;

- существуют  возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку

или обьем  выполняемых работ;

- существует  необходимость на конкретном  производственном участке

стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или обьемов

выполняемых работ;

- имеется  возможность технического нормирования труда.

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее

применение  ведет к:

- ухудшению  качества продукции;

- нарушению  технологических режимов;

- ухудшению  обслуживания оборудования;

- нарушению  требований техники безопасности;

- перерасходу  сырья и материалов.

      Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным

ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

      На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой

продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации

производства  и труда применяется та или  иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны. На данный момент существует три современных системы оплаты труда – это тарифная, бестарифная и контрактные системы оплаты труда.

Для определения  справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

• тарифно-квалификационные справочники;
• нормы выработки;
• тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки;
• схемы должностных окладов для прочего персонала.

      Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики

основных  видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата устанавливаемая Правительством РФ.

      Составными  элементами тарифной системы являются:

1) Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и

категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная

ставка  или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты

наиболее  простого труда.

2) Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.