Влияние заработной платы на производительность труда

      Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов,

размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания  тарифных коэффициентов внутри четки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения возможностей предприятия. Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 8 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные рабочим, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета заработной платы вместе с документами о выработке работника или табелем.

      Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом,  и нужен морально единый настрой.

Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система– заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника, более дифференцировано. Надбавки относятся к выплатам стимулирующего характера, поощряют высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников предприятий; это надбавка за непрерывный стаж работы на предприятии, в отрасли, за высокие достижения в труде.

        Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата за работу в ночное время. По трудовому законодательству ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени. При работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на один час. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производственных, а также на смежных работах при 6-ти дневной рабочей недели с одним выходным днем. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, определенным коллективным договором, но не ниже уровня, установленного законодательством в этих случаях.

      При 2-х сменном режиме работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов производится доплата в следующих размерах:

- если  не менее 50% продолжительности  одной из смен приходится на  ночное

время (т.е. ночная смена), то устанавливается  доплата в размере 40% часовой

тарифной  ставки за каждый час работы в указанной  смене;

- если  ночная смена отсутствует, то  устанавливается доплата в размере 20%  за

каждый  час работы во вторую смену;

- если  при работе в трехсменном или  четырехсменном режиме имеются  две ночные

смены, то производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки за

каждый  час работы в этих сменах.

      За  работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные  женщины и женщины, имеющие  детей до трех лет;

- работники  моложе 18 лет;

- другие  категории работников в соответствии  с  Законом.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Привлечение работников к сверхурочным работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя предприятия.

      Работа  в сверхурочное время оформляется  соответствующими документами и

оплачивается  за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за

последующие часы – не менее, чем в двойном  размере. Работа в праздничные дни разрешается на предприятии, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям – это непрерывно действующие предприятия или обслуживающие население службы  (скорая помощь, аварийные бригады и т.д.).

      Оплата  работы в праздничные дни производится в двойном размере, при этом:

- рабочим  сдельщикам – не менее чем  по двойным расценкам;

- работникам  с часовым или дневными тарифными ставками – не мене двойной или

часовой ставки;

- работникам  с месячным окладом – в размере  не менее двойной часовой или

дневной ставки, если работа производится сверх  месячной нормы времени, и

одинарной, если работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего

времени.

      По  желанию работающего денежная компенсация  может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. Если работник работает в смену, которая частично переходит в праздничный день, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу.

      Оплата  работы в выходные дни. При 5-ти дневной  рабочей неделе работникам

предоставляется два выходных дня в неделю, а  при 6-ти дневной рабочей неделе–  один выходной день в неделю.

      В соответствии со ст. 63 КЗоТ РФ работа в  выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в такие дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях предусмотренных законодательством.

      Оплата  работы в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня

отдыха  или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере по правилам оплаты праздничных дней. Принципиальная разница в оплате выходных и праздничных дней проявляется при оплате труда работников с поденным учетом рабочего времени. Если за работу в праздничный день, компенсируемый отгулом, производится доплата в ординарном размере, то при работе в выходной день доплата не производится.

      Многосменный  режим работы. Такой режим применяется на предприятии, где работа организована в две и более смены  по соображениям непрерывности производства или эффективности использования оборудования. При этом объем льгот в разных по времени суток сменах различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится с 22 до 6 часов, Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной независимо от времени ее начала. Другие режимы работы – разделение на части рабочего дня, суточные дежурства и т.п.– к многосменной работе не относятся. Для работников, занятых в подобных режимах работы, сохраняется набор льгот, перечисленных выше.

      В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых  работах, а также на работах с вредными условиями труда, устанавливается повышенная оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на предприятии, использующих такие работы (к ним относятся, в первую очередь, промышленные предприятия), должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем введения повышенных тарифных ставок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Стимул – основа  мотивации 

      Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой

ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка

мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

      Экономическая функция выражается прежде всего  в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоко - нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

        Социальная функция обеспечивается  формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от

воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в  обществе.

      В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными. Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные

требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и

оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятий. Комплексность предполагает также наличие антистимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию  разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам. Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения

работников и  стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить  свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Однако реализация данного механизма осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. И на вопрос, как из всего разнообразия мотивов выбрать основные, окончательного ответа пока не найдено. Наибольшее распространение получила концепция "иерархии потребностей Маслоу". В соответствии с

предложенной  и классификацией была построена  иерархическая пирамида мотивов 

Рис. 1. Мотивы труда 
 

 

      Исходя  из этой классификации, видно, что физиологические  мотивы являются первичными. Если стимулы  выбраны правильно, как, например, заработная плата, позволяющая удовлетворить  свои физиологические потребности, то активизируется

следующий класс  мотивов - мотивы безопасности. Эти  мотивы связаны с желанием человека удовлетворить свои потребности  в стабильности своего  существования, отсутствии страха, непредсказуемых  перемен. Эти потребности могут  удовлетворяться с помощью таких стимулов, как подписание работником долгосрочного контракта при найме на работу, составление четких должностных инструкций.