Влияние культуры на организационную эффективность

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1.Типология организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование……………………………………………………………………..5

2.Аналитический подход к организационной культуре……………………………………………………………………………9

3.Содержание организационной  культуры………………………………………………………………………….17

4.Влияние культуры на организационную эффективность………………………………………………………...................20 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Итак, рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание  своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

    Образ организационной культуры, повышающей производительность труда и общую эффективность производства, стал самостоятельной темой многочисленных исследований. Эдгар Шайн, имя которого наиболее тесно связано с исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, что бы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

    По  мнению российский исследователей Ромашевых, организационная культура - это набор  наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

    Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на раз личные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

    Анализ  деятельности многочисленных организаций  показывает, что каждый член организации  должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать  с другими участниками организационных процессов.

    В целом культуру организации можно  определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации  и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, во и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

    Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная куль тура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

    Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

             1. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЕЕ ФОРМИРОВАНИЕ 

    Понятие корпоративной культуры в последние годы было переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Корпоративная культура трактуется исходя из двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур. При этом основное внимание уделяется различиям между национальными культурами.

    В 60 - 80-х годах были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и  этнического факторов в становлении  и функционировании культуры предприятий. Он проводил свои изыскания в 70-ти странах мира, в результате чего сформулировал четыре факторные модели ценностей.

    Признание определяющей роли национально-государственного и этнического факторов в культуре организаций привело к тому, что в современной социологической литературе получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку.

    Культуру  предприятий Японии связывают с  буддийской этикой, культуру стран Арабского Востока - с мусульманской, культуру России - с православной.

    Американец  японского происхождения С. Йошимури провел сравнительный анализ японской и западноевропейской организационной  культуры, что представляет собой  попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.

    За  основу анализа он принял следующие  факторы:

    · мир и его восприятие;

    · природа и судьба;

    · поведение;

    · социальные отношения.

    Используя аналогичную методологию, американский ученый социолог У. Нойман определил американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Он разбил фундаментальные верования и ценности на шесть основных групп:

    верования, подтверждающие возможность влияния  человека на будущее и его господство над судьбой (вера в самодетерминацию, моральная обязательность, использование реалистического анализа целей деятельности, отношение ко времени как к решающему фактору);

    организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач  индивидов (эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института, ответственность служащих перед предприятием, двустороннее право расторгнуть трудовые отношения, уважение всей системы управления, уклонение от конфликтов);

    способ  отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг (выбор лучшего претендента на пост, увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его деятельности, многочисленные возможности для вертикального продвижения, свобода горизонтального перемещения);

    вера  в принятие решений на основе объективного анализа, синтеза и распространения данных внутри организации (запас данных, свобода выражения мнений, помощь в рациональном решении);

    разделение  ответственности за принятие решений (вера в потенциал сотрудников, желательность социального прогресса, позитивная установка на труд);

    верования, подтверждающие необходимость и  возможность постоянного поиска прогресса (нормативность любых  изменений, установление статус-кво, значимость результата, конструктивность оценки).

    Сравнительным анализом американской, японской и арабской организационных культур занимался и советский ученый В. Гаськов. Он дал характеристику основным ценностным установкам персонала американских компаний:

    идеология личного "детерминизма", то есть признание  того факта, что личность может существенно влиять на свое будущее;

    свобода самовыражения ценится очень  высоко и индивидуализм поощряется;

    обеспечение равных возможностей;

    конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма;

    решения должны основываться на анализе целей;

    поддерживается  инновационная деятельность, поиск  улучшающих изменений;

    любая специализация оценивается как  положительный фактор;

    оценивается качество выполнения работы, а не личность;

    основу  для продвижения составляют результаты работы и инициатива;

    приветствуется  делегирование полномочий;

    демонстрация  власти осуждается;

    основная  ориентация персонала "на будущее".

    Ценности  японских компаний, согласно В. Гаськову, выглядят следующим образом:

    главное - это успех компании, групповые ценности;

    при принятии решений отдается предпочтение групповым интересам перед индивидуальными  решениями;

    особое  внимание уделяется члену организации  как личности, персонализация организационных  отношений, взаимное доверие;

    установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля;

    избежание формальных контрактов;

    высокая мотивация, ответственность, которая  носит групповой, а не индивидуальный характер;

    личная  идентификация с группой, преданность  взаимным обязательствам, в том числе между руководителем и подчиненным.

    Основные  ценности арабской организационной  культуры по Гаськову тесно связаны  с исламом и включают в себя следующие установки:

    основной  аргумент принятия решений - "воля Аллаха";

    главный объект внимания - личность, оценивается человек, а не работа;

    основание для продвижения - личное доверие  и уважение руководства;

    главная функция подчиненных - служение руководителю в роли буфера;

    лояльность  только руководителю, а не фирме;

    выступление подчиненных с инициативой не одобряется;

    осуществляется  демонстрация власти на всех уровнях  управления;

    каждый  лидер должен иметь собственные, отличные от других цели и идеи;

    исключительно высокая централизация управления, полномочия не делегируются;

    основные  рамки оценок ориентированы на примат прошлого, мало оценок настоящего, будущее считается предопределенным судьбой.

    Видный  американский специалист по проблеме менеджмента и социологии организаций  В. Оучи предложил выделить три типологии  культуры организации: рыночную, бюрократическую, клановую.

    Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества  различных факторов, что следует  учитывать в управлении персоналом.  
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ