Тарифная система Республики Беларусь: опыт и проблемы использования

До сих пор остаются нерешенными  такие проблемы социально-трудовой сферы, как высокая дифференциация населения по уровню доходов, низкая заработная плата в ряде отраслей экономики, высокий уровень бедности.

Высокая дифференциация заработной платы непосредственно тесно связана с межотраслевым и внутриотраслевым неравенством в оплате труда. Наиболее высокие заработки концентрируются в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии и в сфере финансов, самые низкие — в сельском и лесном хозяйстве, легкой промышленности и в бюджетных секторах экономики

Увеличение натурального объема потребительской  корзины, которая используется для расчета прожиточного минимума, привело к росту величины прожиточного минимума по состоянию на март 2011 год для трудоспособного населения до 373 260 руб., для пенсионеров — до 294 210 руб., для детей до 3-х летнего возраста— до 289 430 руб.

Новая потребительская корзина, помимо расширенного набора продуктов питания, включает 14 агрегированных групп непродовольственных товаров (как индивидуального, так и общесемейного пользования), а также платные услуги. Потребительская корзина стала полнее и, соответственно дороже, что повлекло за собой увеличение финансовых обязательств государства перед населением с низкими доходами.

Работник бюджетных организаций  получает меньше заработной платы по сравнению со средней заработной платой по Республики Беларусь. Источником оплаты труда работников бюджетных организаций, или работников, заработная плата которых выплачивается из бюджетных средств, является бюджет всех уровней. Недостаточный объем внутреннего продукта, дефицит бюджетных средств, отрицательное сальдо от внешнеэкономической деятельности Республики Беларусь не способствует проведению мероприятий по сравнению средней заработной платы работников бюджетных организаций и работников коммерческих организаций.

 За период 2011 года три раза увеличивалась тарифная ставка первого разряда: 01.10.2011 – до 151 000 руб., 01.01.2012 – до 200 000 руб., 01.05.2012– до 210 000 руб. Бюджет прожиточного минимума в среднем на душу населения увеличился по сравнению с 2011 годом на 15,6%. Однако,  предпринятые меры со стороны Правительства не в полной степени способствовали устранению дифференциации оплаты труда по организациям коммерческой и некоммерческой формы собственности.

 В связи с этим актуальным  становится вопрос об усовершенствовании  тарифной системы оплаты труда  или об отказе от нее для  определения и оценки труда.

Одним из направлением модернизации тарифной системы является придание ей более либеральную основу и гибкую конструкцию. Для этого необходимо отказаться от ее абсолютного господства и единообразия применительно для всех без исключения организаций и учреждений без учета их отраслевой и территориальной принадлежности. Следует убрать даже внешний атрибут вышесказанного — исключить слово "единая" из ее названия. Мотивационные модели только тогда действенны и выполняют свое предназначение, когда скрупулезно и точно учитывать весь спектр особенностей конкретных работников (квалификацию, трудовой вклад, качество и количество труда), специфику конкретных организаций (образование, наука, культура, здравоохранение) и территорий (Минск, Борисов, Витебск и так далее). На смену единства в построении систем стимулирования труда должен придти индивидуализм, максимальный учет многообразия особенностей персонала, отраслей и регионов.

Например, в Японии, как уже отмечалось ранее, сколько предприятий и  организаций, примерно столько же форм, систем и моделей оплаты труда. Однако это не означает полной анархии в системах стимулирования персонала. Просто подходы здесь иные. Государство задает ключевые требования к системам оплаты труда (ее зависимость от квалификации, стажа, реальных результатов работы человека и т. д.), а уж конкретные механизмы их реализации выбирает само предприятие или учреждение.

Второе направление реформирования Единой тарифной сетки тесно перекликается с первым, логически вытекает из него и развивает главное содержание. Ее либерализация может быть связана с присвоением ей статуса обязательно-рекомендательного характера. Надо придать тарифной сетке больше гибкости и эластичности. Для этого наряду с обязательными компонентами и требованиями (ставка первого разряда не ниже официально установленной минимальной заработной платы, соблюдение крайних соотношений в оплате труда и другое) дать возможность самим организациям, их отраслевым министерствам завершать построение единой тарифной сетки (определять количество квалификационных групп, значения межразрядных коэффициентов и так далее). Эта дополнительная самостоятельность регионов и организаций социальной сферы позволит учитывать специфические особенности конкретных отраслей, территорий и учреждений в системах стимулирования труда. [ 7, c. 308 ]

Таким образом, схема построения индивидуальной тарифной сетки может выглядеть так: государство задает рамочные общие условия оплаты труда, затем регионы и отраслевые министерства их конкретизируют с учетом своих особенностей, а сами организации придают окончательный и завершенный вид.

И еще один принципиальный момент следует отметить. Это третье направление модернизации Единой тарифной сетки. Многие ученые и практики предлагают сократить разрыв в оплате труда между первым и последним разрядами единой тарифной сетки в полтора, два и более раз. Один из аргументов при этом — зарубежный опыт. Действительно, в западных индустриально развитых странах чаще дифференциация в оплате труда не превышает соотношений 1:5 или 1:6. Однако сокращать дифференциацию нельзя чисто арифметически. Последствия могут быть непоправимыми, в частности, и без того низкая стимулирующая роль оплаты труда работников бюджетной сферы упадет до недопустимых пределов. Автоматически сократятся межразрядные коэффициенты, будет неинтересно в материальном плане переходить с одного разряда на другой, а значит — повышать квалификацию, профессионализм и так далее. Поэтому сокращение дифференциации в оплате труда между первым и восьмым разрядом Единой тарифной ставки должно сопровождаться параллельным сокращением количества разрядов или существенным повышением размера ставки первого разряда.

На данный момент Единая тарифная сетка не подвергается существенным изменениям. Руководителям коммерческих организаций предоставлено больше свободы в тарификации рабочих  мест и работников, в установлении уровня заработной платы по соответствующим профессиям и должностям. В мае 2011 года подготовлен Указ Президента Республики Беларусь предоставляющим право руководителям коммерческих организаций самостоятельно определить систему, условия и порядок оплаты труда работников, принять решения об отказе в использовании Единой тарифной сетки Республики Беларусь. Таким образом, были сделаны первые шаги к совершенствованию тарифной системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОДО «ЧИСТАЯ ОБУВЬ»

 

 

 2.1 Общая характеристика предприятия

 

ОДО «Чистая Обувь» - лидер белорусского рынка по продаже обувной косметики, репеллентов и инсектицидов.

В 1997 предприятие получило лицензию московской компании ООО «Дивик», которая позволила осуществить производство губок и сменных блоков под торговой маркой «Дивидик». В этот период начала развиваться оптовая торговля обувной косметикой «Salamander». 2001 году появилась торговая марка «Дамавiк» и был налажен выпуск губок и сменных блоков под этой торговой маркой. В 2002 году произошло подписание официального дистрибьюторского контракта с компанией Melvo (Германия) на эксклюзивное представительство ТМ «Salamander» в Республике Беларусь. Что способствовало началу поставок обувной косметики «Sitil» (Турция) и «Элегтон» (Россия). Были разработаны и выпущены крема для обуви в тубе с учетом нашего климата и европейского качества.

Появилось новоое направление в работе компании: оптовая торговля репеллентами и инсектицидами: «Раптор», «Gardex», «Mosquitall», «Арсенал», «Лесной», «Дэта».

В 2004 - 2005 годах компания начинает интенсивно расширять ассортимент продукции под торговой марки «Дамавiк». Появляются аэрозоли (влагоотталкивающая пропитка, краска для выворотных кож и краска для гладкой кожи), начинается выпуск взрослых безразмерных стелек не на картонной основе из европейских материалов высокого качества.

ОДО «Чистая обувь» - лидер белорусского рынка по продаже обувной косметики, репеллентов и инсектицидов. За время  работы установили прочные партнерские  отношения с признанными на российском и европейском рынке лидерами по выпуску средств по уходу за обувью, репеллентов и инсектицидов. 

ОДО «Чистая обувь» является эксклюзивным дистрибьютером обувной косметики Salamander (Германия) и Sitil (Турция) на рынок  РБ.  
Для своих оптовых клиентов предприятие предлагаем Торговые Марки ведущих европейских и российских компаний: "Salamander", "Silver ", "Элегтон", "Эффектон", "Дэта", "Glorus", "Лесной" и другое, а также продукцию собственного производства: «Дамавiк», «OZZ», «Kontra», «Partizan».

В 2007 году компания  увеличила объемы экспорта продукции собственного производства на рынки: России, Украины, Польши. Выиграла тендер на поставку Министерству Обороны Республики Беларусь обувной косметики ТМ "Damavik".

В 2008 году предприятие ввела на рынок новую линию репеллентных средств ТМ "OZZ" для детей от 1-го года и людей с особо чувствительной кожей. Данная продукция создана на базе действующего вещества нового поколения ИР 3535, абсолютно безопасного для здоровья человека. Разработала новые продукты ТМ "OZZ": аэрозоль от клещей и аэрозоль от комаров. Разработана новая линейка стелек ТМ "Damavik", серия "Plus", изготовленная из новых высококачественных материалов европейского производства. В 2009 году ввела на рынок средство репеллентное в аэрозольной упаковке от комаров, клещей, мошки, оводов и слепней «OZZ Extreme». Репеллентный аэрозоль широкого спектра действия с максимальной степенью защиты.

ОДО «Чистая обувь» достаточно крупная организация. На предприятии трудится более 50 человек, задействованных как в сфере торговли, так и в сфере производства. В связи с этим предприятие имеет сложную разветвленную организационно-производственную структуру.

Для изучения вопроса применения тарифной системы оплата труда рассмотрим отдельную структурную единицу  – аппарат управления.

Аппарат управления состоит из 11 человек (рис. 1). Структура подчинения имеет функциональные связи: определены функциями, поставленными перед структурными подразделениями.

Данную структуру управления можно  проследить в штатном расписании предприятия (Прил.3). За основу расчетов оплаты труда взята единая тарифная сетка. В организации существуют две тарифные ставки первого разряда: 400 000 рублей – для руководителей предприятия и структурных подразделений, 320 000 рублей  - для специалистов и прочих служащих.

На основании количества сотрудников, работающих в штате предприятия, был определен тарифный разряд директора  – 19 разряд. Опираясь на действующее  законодательство (Указ Президента РБ) был выбран разряд заместителей директора, который на 1-2 разряда должен быть меньше разряда директора. После  этого тарифицировались рабочие  места начальников структурных  подразделений и главного бухгалтера, которым присваивались тарифные разряды на 1-2 разряда меньше заместителей директора.

 

Директор

Заместитель директора по экономики  и финансам

Заместитель директора по производству

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Главный бухгалтер

Начальник планово-экономического отдела

Начальник производственного отдела

Начальник отдела кадров

Начальник административ но-хозяйственного отдела

Начальник отдела по работе с клиентами

Начальник отдела по внешнеэкономической  деятельности

Отдел бухгалтерии

Планово-экономический отдел

Производственный отдел

Отдел кадров

Административно-хозяйственный отдел

Отдел по работе с клиентами

Отдел внешнеэкономической деятельности

Таблица 2.1 - Организационная структура  управления ОДО «Чистая обувь»

 

Примечание – Источник: собственная  разработка по данным предприятия

 

Разряды служащих и специалистов определялись в зависимости от квалификации, опыта  работы по назначенной должности, сложности  выполняемых задач, степени ответственности  за результаты работы. Порядок определения и присвоения тарифного разряда работников производиться руководителем организации самостоятельно на основании Положения о труде (Прил. 4). Каждому разряду присваивались тарифные коэффициенты согласно Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов коммерческих организаций, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.10 №60. Произведение тарифных коэффициентов и ставки первого разряда определяет тарифный ставки (оклады) работников предприятия.