Структура и классификация кадров фирмы

 

Уральский Государственный  Экономический Университет

Кафедра Экономики предприятия

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине «Экономика фирмы» на тему:

«Структура и классификация  кадров фирмы»

Выполнила:

Кузнецова Алена,

ЭТР-10

Проверяющий:

Наталья Кшенникова,

ассистент кафедры

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Кадры предприятия: основные понятия и структура……………………5
2. Факторы, влияющие на кадровую структуру предприятия…………….7
3. Формирование кадровой структуры предприятия………………………9

Заключение…………………………………………………………………………14

Список источников……………………………………………………………..…15

 

 

 

Введение

 

В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений  в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации  в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в  зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется  большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации  наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным  комплексом индивидуальных качеств  – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры предприятия  представляют собой взаимосвязанную  совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально  – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и  в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный  трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации. 

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Кадры наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

1. Кадры предприятия: основные понятия и структура

 

Современное предприятие  включает в себя множество составляющих, что позволяет организации функционировать. Одна из таких составляющих – это  персонал предприятия.

Кадры или персонал предприятия - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены абсолютными  и относительными показателями:

1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
2. Структура рабочей силы по категориям занятых, удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период.
3. Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.
4. Общий показатель образовательного уровня – доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.
5. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании.
6. Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин.
7. Коэффициент оборота по приему.
8. Коэффициент оборота по увольнению.
9. Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации.
10. Общий коэффициент оборота.
11. Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших в должности в течении периода времени, к среднему числу сотрудников организации за этот же период.

12.Качественная характеристика  персонала предприятия определяется  степенью профессиональной и  квалификационной пригодности его  работников для выполнения целей  предприятия и производимых ими  работ. 

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия.

Все работающие на предприятии  делятся на две категории:

1. промышленно-производственный персонал, занятый производством, его обслуживанием и управлением (ППП);
2. персонал непромышленных организаций:  работники ЖКХ, детских, культурных и медицинских учреждений, принадлежащих предприятию.

К непромышленному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  не связаны с производством и  его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно- производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно -исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Промышленно-производственный персонал, в зависимости от характера  выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

• служащие;

• рабочие.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как  руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия  к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий  и должностей служащих.

К руководителям относятся  работники, занимающие должности руководителей  предприятия и их структурных  подразделений, а также их заместители  по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся  генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и  их заместители.

К специалистам на предприятии  относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, товароведы, технологи и др.

К собственно служащим относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного  персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых  ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют  в производстве продукции, а также  в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов  труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.  К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под  воздействием профессионального и  квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид  трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Работники  каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это  одновременно и показатели, характеризующие  сложность работ.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия  находит отражение в штатном  расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и  представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр  штатного расписания осуществляется в  течение года путем внесения в  него изменений в соответствии с  приказом руководителя предприятия. 

2 Факторы, влияющие  на кадровую структуру предприятия

 

Чтобы определить потребности  организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Потребности в рабочей силе возникают  под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних  факторов.

Внешние факторы:

1. Государственная экономическая политика (налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия). Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.
2. Политическая ситуация в стране и вне её. Война, международные соглашения, стандарты и прочие явления может повлечь за собой не только изменение в потребностях кадров предприятия, но и такие явления, как, например,  расширение или же сокращение предприятия.
3. Социальный фактор оказывает большое влияние на кадровую структуру предприятие(ещё его называют человеческим фактором). Уровень образования в стране, степень квалификации кадров, процент квалифицированных специалистов  - все эти факторы тесно связаны с работой предприятия, его успехом на рынке сбываемой продукции.
4. Конъюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда. Макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под влиянием множества факторов, оказывают самое прямое воздействие на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.
5. Научно-технический прогресс. Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребность организации в персонале.
6. Демографическая ситуация в стране. Этот фактор занимает одно из важных мест среди прочих, так как характер воспроизводства, миграции, и другие факторы оказывают значительное влияние на отбор кадров, формирование кадровой структуры. Например, если коэффициент движения населения довольно высок, то вероятность  набрать постоянных работников и рабочих на предприятие сокращается. А это уже влияет на то например, как часто производить обучение новых работников и переобучение старых.
7. Географическое положение также оказывает немалое влияние на кадровую структуру предприятия. Так, при определенном региональном размещении новых производственных мощностей приводит к деформации в региональной структуре занятости: возникает дефицит кадров в одних регионах при избытке их в других.