Совершенствование подготовки кадров на предприятии

3. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций).

4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт. Ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем «работающих» и «вредных» элементов, достижение нового уровня понимания рабочих задач.

5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении. Заложить основу для последующего повышения квалификации и самостоятельных занятий.

Достижение этих целей требует максимально полного учета тех особенностей, с которыми связано обучение руководителей.

Задачи обучения руководителей[8].

1. В первую очередь содержание обучения руководителей должно отвечать целям компании.

2. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с содержанием и структурой их деятельности.

3. Создание в компании системы непрерывного обучения руководителей, направленной на постоянное обновление их знаний и компетенций.

4. Методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения.

5. Пожалуй, одна из самых главных задач обучения и развития руководителей – изменение взглядов на процесс руководства, изменение установок, связанных с управленческой деятельностью.

Требования, предъявляемые к обучению руководителей[9].

Можно выделить основные требования к обучению руководителей, выполнение которых позволяет добиться стабильно высоких результатов. Среди них основными являются следующие:

1. Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ практических ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения). Новые знания слушатель получает не в готовом виде от преподавателя, а в результате собственной активной познавательной деятельности. Они являются его личным открытием, продуктом его собственных обобщений и выводов; это позволяют даже за то короткое время, которое занимает обучение, разрушить неверные стереотипы и сформировать необходимые установки.

2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.

3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.

4. Обмен опытом. То, чему руководители могут научиться друг у друга, обмениваясь знаниями и опытом, часто не менее важно, чем знания, которые они получают от преподавателя.

5. Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в 4 - 6 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы. Группа получает определенную проблему, выявленную на основании проведенного анализа, которую слушатели должны за отведенное время (от нескольких часов до нескольких месяцев) проработать и дать предложения по ее решению.

Проектная работа входит в число основных принципов обучения руководителей, так как она решает следующие важнейшие задачи:

      Оценка эффективности проведенного обучения.

      Оценка потенциала слушателей.

      Применение приобретенных знаний и навыков на практике.

      Решение актуальных проблем предприятия.

      Повышение приверженности работников своей организации, ее целям.

При обучении руководителей используются те же формы обучения, что и для других категорий персонала.

Обучение с полным отрывом от производства. Многие организации периодически посылают своих руководителей на учебу или повышение квалификации. Это могут быть как долгосрочные программы, так и краткосрочные  семинары. Проблема заключается в том, что действующего руководителя трудно, а иногда и невозможно оторвать от работы и направить на учебу на длительный срок. Нередко это приводит к тому, что на учебу направляют не тех, кого действительно целесообразно учить и готовить – не самых перспективных действующих руководителей и резервистов. Это ведет к неэффективному расходованию средств и низкая отдача от обучения.

Другой формой обучения руководителей является организация обучения по месту работы. Не учащиеся едут в учебное заведение, а преподаватели из бизнес-школы или учебного центра приезжают на предприятие и обучают укомплектованные группы руководителей. Эта форма обучения становится все более популярной. Обучение на предприятии позволяет увязывать содержание учебной программы с пожеланиями руководства, дает возможность контролировать посещаемость и усвоение материала. Обучение по месту работы может проводиться не только в аудиториях учебного центра предприятия, но и с выездом учебной группы за пределы предприятия (в профилакторий, дом отдыха, санаторий и т.п.). Такая форма организации учебы имеет много преимуществ[10]:

• Интенсивность занятий.

• Полное погружение в работу в отрыве от условий города, офиса или производства.

• Возможность отдохнуть сменить обстановку, подышать чистым воздухом.

• Повышение лояльности к руководству.

• Повышение сплоченности коллектива.

• Экономия рабочего времени.

• Экономия средств благодаря их перераспределению на статьи расхода из социального фонда.

Заслуживает внимания практика организации обучения в очно-заочной форме с периодическим отрывом слушателей от работы на краткосрочные учебные сессии (как правило, 5-10 дней), в интервале между которыми они выполняют самостоятельные учебные задания. Такая форма предполагает достаточную продолжительность обучения для проработки теоретического и практического материала, в то же время исключает необходимость отрыва руководителя или специалиста от работы на длительный срок.

Что касается задачи обновления знаний, то наиболее эффективной является форма целевых краткосрочных (от 1 до 5 дней) семинаров, посвященных, как правило, узкой тематике (финансы, маркетинг, новые технологии и т.п.). Такие семинары можно проводить достаточно часто, охватывая довольно широкий круг обучаемых. При этом облегчается задача обеспечения динамизма и актуальности содержания программ и принципа непрерывности повышения квалификации.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что в настоящее время обучение персонала, будь то подготовка или повышение квалификации, является неотъемлемой частью развития  самой компании. А выбор формы обучения каждая организация должна делать исходя из целей и задач, которые она ставит перед собой и своими сотрудниками. Опираясь на четко сформулированные цели обучения можно сделать выбор наиболее эффективного метода обучения.

Существует множество методов обучения персонала, и  каждый из них имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Руководители в наше время становятся все более компетентными в той сфере деятельности, в которой им приходится работать. Однако высокий профессионализм руководителей – это не только вопрос усвоения соответствующих знаний, это в равной степени и подготовка к роли руководителя, требующей верного отношения к делу, верной системы приоритетов. Высокий уровень рабочих показателей руководителей – это не только результат владения необходимой суммой знаний и навыков; это и результат действия установок. А по большому счету, и само приобретение знаний и навыков, настойчивость в их приобретении также определяется установками руководителей. Обучение − это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна стать также способность и готовность руководителей находить более эффективные решения в своей повседневной практике.

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения