Содержание форм и систем оплаты труда

Нижегородский Институт Менеджмента и Бизнеса 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Программированное задание 

По дисциплине: « Экономика организаций( предприятий)» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                      Выполнила: студентка 30С потока

                            Менеджмент и маркетинг         

             Петрова Н.М.

                              Проверила: Лапина Е. К. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кстово 2008г.

                             Содержание форм и систем оплаты труда.

Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

          Планирование фонда  заработной платы включает расчет суммы  фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

          Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

          В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

          К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

          В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

          В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

          Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

          В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области  занятости и повышения экономической  эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

          В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов. 

Факторы влияющие на выбор  формы и системы  оплаты труда 

          Для достижения высоких  конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

          Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить, лишь, в меру роста конечных результатов труда коллектива.

          Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии, является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

          В-третьих, целесообразно  сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

          В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

          В-пятых, системы  оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

          При выборе системы  оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

          Кроме того, решая  вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

                                  Формы и системы оплаты труда

Существуют две  основные формы оплаты труда на предприятии – сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях

систем  оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в

прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или

объема выполненных  работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу

продукции (работ, услуг) (Ред), которая определяется по формулам:

                                  Ред=(Тст*Тсм)/Нвыр или Ред=Тст/Нвыр, 

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

 

Нвыр, Нвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед.

продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена  норма времени, сдельная расценка определяется по фор-

муле:

                                                 Ред = Тст × Нвр ,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная;

• аккордная;

• аккордно-премиальная;

• коллективная сдельная.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным

расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: 

                                                       Зсд=Ред*В

где Зед – сдельный заработок, руб.;

В – количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по

прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее  установленных количественных и  качественных показателей работы:

                              Зсд.пр = Зсд + Зпр . или Зсд.пр = Зсд ×(1 + Ппр/100),

где Зсд.пр –  сдельный заработок при сдельно-премиальной  оплате труда, руб.;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение установленных  показателей,

руб.;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой оплату труда по

сдельным расценкам  в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда

вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.