Система управления персоналом предприятия

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

роста прибыли;

роста объемов продаж;

роста производительности труда работников;

увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Для успешного функционирования ОАО «ЭЛАРА» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности.

Необходимо стремится ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате. [20]

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников ОАО «ЭЛАРА»: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в ОАО «ЭЛАРА».

Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности ОАО «ЭЛАРА» через информацию от сотрудников.

3.2Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

До проведения оценки персонала необходимо, прежде всего, понять, для чего она нужна, т.е. четко определить цель и результат. На предприятии потребность в проведении оценки возникла на основании "заказа" генерального директора - Г.А. Ильенко. Генеральный директор поставил задачу: "Система оценки персонала должна обеспечить:

• объективность, исключение формального подхода;
• мотивацию на развитие и обучение;
• вовлечение в оценку большего количества сотрудников;
• гласность;
• материальное стимулирование сотрудников, достигших лучших результатов труда.

Реализуя поставленные задачи, в настоящее время мы имеем четко выстроенную систему оценки, которая состоит из следующих элементов:

1) оценка кандидатов при приеме на работу;

2)оценка результатов испытательного срока сотрудника (ИТР и рабочих);

3)оценка стажеров и молодых специалистов после истечения одного года работы на предприятии;

4)ежемесячная оценка результатов труда сотрудников и структурных подразделений предприятия;

5)ежегодная оценка результатов труда сотрудника;

6)ежеквартальная оценка труда подразделений;

7)ежеквартальная оценка труда коллектива предприятия.

В результате заказ на построение системы оценки, выданный генеральным директором службе управления персоналом, позволил повысить эффективность управления персоналом, который выразился: в снижении текучести, создании фонда "Золотые руки" из числа рабочих, выявлении наиболее перспективных сотрудников предприятия и формировании кадрового резерва, повышении заработной платы наиболее эффективных сотрудников.

Помимо перечисленных результатов значительно повысилась привлекательность (имидж) предприятия, что позволяет более эффективно формировать базу данных потенциальных сотрудников предприятия из числа наиболее квалифицированных специалистов. Это позволяет снизить затраты на обучение и повышение квалификации и дает реальный экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе работы были сделаны следующие выводы по первой главе:

1) Персонал предприятия становится  основным объектом управления, что  в первую очередь связано с  происходящими в обществе процессами  по защите интересов работников, а также возрастанием роли  человеческого фактора в процессе производства.

2)Управление персоналом имеет  важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих  и некоммерческих, промышленных  и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом  достаточно сложный процесс, который  невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

3) В систему управления персоналом  входит: планирование персонала; развитие  персонала; стратегия управления  персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

4) Реализация целей и задач  управления кадровым потенциалом  предприятия осуществляется через  кадровую политику. Под кадровой  политикой понимается набор основополагающих  принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

5) Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1) ОАО «ЭЛАРА» обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.

2) Неуклонное повышение эффективности  производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение рабочих ОАО «ЭЛАРА».

3) Оценивая результативность управления персоналом на ОАО «ЭЛАРА», можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров (менеджера по персоналу), которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

На основании третьей главы работы можно сделать следующие предложения:

1) Основными направлениями, способствующими  совершенствованию структуры управления ОАО «ЭЛАРА» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.

2) Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров является стимулирование работы в этой области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации. М.:Юристь,2011.

2.Гражданский кодекс Российской Федерации(ГК РФ) (части первая, вторая и третья),(с изм. и доп. от 27 июля 2011 г.)

3.Швандир В.А.Экономика организации (предприятий). Учебник для вузов.- М.:ЮНИТИ-ДАНА,2010.

4.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие М.: Академия,2010.

5.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008, 352 с.

6.Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2009, 255 с.

7.Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. Управление персоналом,2008 .

8.Вакуленко Т. Г., Фомина Л. Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений - СПб ИД Герда» 2009.

9.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2010,496 с.

10.Гончаров В.И.. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА. Учебное пособие; Современная школа; 2009

11.Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2009.

12.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: Юристъ, 2008, 314 с.

13.Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет и финансовый анализ для экономистов. 2008, 113 с.

14.Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2010,256 с.

15.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008,368 с.

16.Мишин В.М. Исследование систем управления – М. ЮНИТИ, 2008

17.Мишурова И.В., Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2009.

18.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2011, 250с.

19. http://elara.ru/- Сайт ОАО «ЭЛАРА».

20. http://www.gks.ru/- Сайт Федеральной службы государственной статистики.

21. http://www.disclosure.ru/issuer/2129017646/- Информационный ресурс ФСФР России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Анализ показателей финансовой деятельности ОАО «ЭЛАРА» в 2010-2011 гг.

Показатели	Ед.изм.	2010 г.	2011 г.	Отклонение(+; -)	2011 г.в % к 2010г.
1	2	3	4	5	6
Товарооборот	тыс. руб.	43822,0	56728,0	+12906,0	129,45
Торговая площадь	м.	300,0	300,0	0	0
Товарооборот на 1 м. торговой площади	тыс. руб./чел.	146,0	189,0	+43	129,45
Среднесписочная численность работников, всего:	чел.	20	21	+1	105
в т.ч. работников торгово-оперативного персонала	чел.	10	11	+1	110
Производительность труда одного работника	тыс. руб./чел.	2191,1	2701,3	+510,2	123,29
Производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала	тыс. руб./чел.	4382,2	5672,8	+1290,6	129,45
Фонд заработной платы – сумма	тыс. руб.	889,8	972,9	+83,1	109,34
-уровень	%	2,03	1,71	-0,32	84,24
Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	44,49	46,32	1,83	104
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	489	528,2	+39,2	108,0
Фондоотдача	руб./1 руб.	89,3	107,3	+18	120,1
Фондовооружённость одного работника	тыс. руб./чел.	24,45	25,15	+1,20	102,8
Коэффициент эффективности использования основных фондов	тыс. руб./1 руб.	89,3	107,3	+18	120,1
Средняя стоимость оборотных средств	тыс. руб.	5043,7	5480,1	+436,4	108,6
Время обращения оборотных средств	дни	10,02	8,32	-1,7	83,03
Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота	тыс.руб. /1 руб.ОРТ	0,14	0,16	+0,02	114,29
Коэффициент рентабельности оборотных средств	тыс. руб. /1 руб.ОС	9,73	12,0	+2,27	123,33
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг	тыс.руб.	28560,7	29304,9	+744,22	102,6
Валовая прибыль:
-сумма	тыс.руб.	6568	6873,65	+305,45	104,6
-уровень	%	11,5	15,9	+4,4	138,2
Издержки обращения:
-сумма	тыс.руб.	5500,5	5571,5	+71	101,2
-уровень	%	9,69	12,75	+3,06	131,56
Прибыль(убыток)от продаж
-сумма	тыс.руб.	1540,00	1600,15	+60,15	103,9
-рентабельность продаж	%	2,71	3,65	+0,94	134,68
Проценты к получению	тыс. руб.	0	0	0	0
Проценты к уплате	тыс.руб.	0	0	0	0
Доходы от деятельности других предприятий	тыс.руб.	0	0	0	0
Прочие операционные доходы	тыс.руб.	0	0	0	0
Прочие операционные расходы	тыс.руб.	25,5	30,8	+5,6	122,2
Рентабельность конечной деятельности	%	1,74	2,49	+0,75	143,03