Шпаргалка по "Экономике и социологии труда"

По отношению  к труду исполнителя рабочее  время разделяется на время работы и время перерывов. Время работы складывается из необходимого времени, затрачиваемого на выполнение производственного  задания, а также времени потерь, не обусловленных технологическим  процессом и заданием, например, работы при заниженных режимных резания, обработки с большим числом проходов и др. Перерывы в работе могут  быть двух видов – не зависящие  от рабочего (необходимые) и зависящие  от рабочего (потери).

К подготовительно-заключительному  времени Тп-з относится время, необходимое для ознакомления с предстоящей работой, на подготовку к ней и ее завершения. Это время затрачивается однажды на всю партию обрабатываемых деталей или один раз на весь рабочий день. В течение этого времени рабочий знакомится с полученной работой, изучает чертежи и технологические инструкции, устанавливает приспособление, налаживает и настраивает оборудование (сам или наладчик), подготавливает инструмент, сдает готовую работу мастеру или контролеру.

Основное (технологическое) время То затрачивается непосредственно  на изменение размеров, поверхности, формы обрабатываемой детали, механических свойств и внутренней структуры  материала, обеспечение требуемого расположения и сборки отдельных  элементов, изменение внешнего вида изделия и т.д. Основное время  в операции может быть машинным (машинно-автоматическим) tм, машинноручным tм-р и ручным tр.

Вспомогательное время Тв затрачивается на действия, обеспечивающие выполнение элементов основной (технологической) операции. Оно может быть двух видов: периодическим, повторяющимся с каждой операцией (например, время установки и съема детали, подвода и отвода инструмента, пуска и остановки механизма) и непериодическим (например, выборочные параметры изделия, проверки технологических режимов). По условиям выполнения работ вспомогательное время может быть ручным, машинным и машинно-ручным. Время ручной вспомогательной работы часто может перекрываться машинным временем работы механизма, поэтому в норму включается лишь вспомогательное время, не перекрываемое другими приемами и действиями.

Время обслуживания рабочего места Тоб затрачивается рабочим на уход за рабочим местом (механизмом, инструментом, приспособлением) на протяжении данной работы и рабочей смены. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания рабочего места. Время технического обслуживания рабочего места Тто затрачивается на смену инструмента, регулировку и подналадку механизма в процессе работы, правку инструмента и другие подобные действия рабочего, связанные с уходом за рабочим местом при выполнении заданной работы. Время организационного обслуживания рабочего места Тоо включает затраты времени рабочего по уходу за рабочим местом на протяжении смены (раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка и чистка механизма, уборка рабочего места).

Время перерывов, не зависящих от рабочего, Тпн состоит из технологических перерывов в ходе процесса, например незанятости токаря при машинно-автоматическом действии станка (считается необходимым временем), и организационно-технических перерывов, вызванных недостатками в обслуживании рабочего места, например ожиданием работы, инструктажа, материала. инструмента (относятся к потерям рабочего времени).

Время перерывов, зависящие от рабочего, Тпр подразделяется на сверхнормативные перерывы Тот (отдых, производственная гимнастика и личные надобности) и перерывы, допущенные рабочим вследствие нарушения трудовой дисциплины Тдр (опоздания на работу, посторонние разговоры, самовольные уходы с рабочего места и т.д.).

К ненормированному рабочему времени относится также  время непроизводительной работы Тнр, обусловленное браком, выполнением непредусмотренных производственным заданием работ, мелкого текущего ремонта самим рабочим и др.

Помимо рассмотренного целевого назначения классификация  затрат рабочего времени является также  основой для установления структуры  технически обоснованной нормы времени  на операцию.

 

5.  типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения  – это объективно существующие взаимозависимость  и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения  как система имеют две формы  существования. Первая – фактические  социально-трудовые отношения, а вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие  структурные составляющие:

субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

предметы социально-трудовых отношений и их структура;

принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике  принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство.

Их основные характеристики выглядят следующим образом.

 

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемный работник как субъект  социально-трудовых отношений может  выступать как индивидуум или  как группа работников, различающиеся  по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых  и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень  образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная  принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в  трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника  является также готовность и способность  к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка  на предпочтительные способы участия  в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения  предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно  такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности  существования и других организационных  форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект  социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса  занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником  средств производства.

Государство как субъект  социально-трудовых отношений несет  и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет  роль миротворца-увещевателя, в связи  с чем оно заинтересовано в  эффективной самоидентификации  и наемных работников, и работодателей.

Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом  пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения  могут иметь следующие уровни:

индивидуальный – взаимосвязь  между работником и работником, работником и работодателем, работодателем  и работодателем;

групповой – взаимосвязь  между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей;

смешанный – взаимосвязь  между работником и государством, работодателем и государством.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между  ними.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей  и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни  человека принято выделять несколько  циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения  семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла  индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом социально-трудовых отношений может выступать как  кадровая политика фирмы ( организации) в целом, так и ее отдельные  элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты  и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических  явлений, которые выступают в  качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:

социально-трудовые отношения  занятости;

социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением  за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как  позволяет четко определить систему  факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Характер принимаемых  решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в  какой мере и каким образом  комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства  в социально-трудовых отношениях или  практически полная их регламентация  формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным  патернализмом. Патернализм формируется  и на уровне предприятия ( организации) на основе использования жесткой  регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений :

Патернализм - Жесткая регламентация  способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка  их взаимодействия со стороны государства  или руководства организации.

Социальное партнерство - Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в  политике согласования взаимных приоритетов  по социально-трудовым вопросам для  обеспечения конструктивного взаимодействия.

Конкуренция - Соперничество  субъектов социально-трудовых отношений  за возможность и лучшие условия  реализации собственных интересов  в социально-трудовой сфере.

Солидарность - Соперничество  субъектов социально-трудовых отношений  за возможность и лучшие условия  реализации собственных интересов  в социально-трудовой сфере 

Субсидиарность - Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

Дискриминация - Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов  социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства  возможностей на рынках труда.

Конфликт - Крайняя степень  выражения противоречий интересов  и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме  трудовых споров, забастовок, локаутов.

 

 

 

 

6.Социальная структура  коллектива предприятия

 

Социальная структура  коллектива это строение, которое  определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем  образования, профессией, стажем работы и т.д.

 

Социальная структура  коллектива это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура  способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура  затрудняет эффективное решение  производственных задач.

 

В зависимости от наличия  тех или иных социальных групп  образуются различные социальные срезы  коллектива предприятия, а в связи  с этим выделяются следующие разновидности  социальной структуры: функционально-производственная, профессиональная, профессионально  квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

 

Функционально производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся  определенным должностным лицам.