Шпаргалка по "Экономике и социологии труда"

1.Трудовой потенциал

       Трудовой потенциалпредставляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

      Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

      Все эти компоненты в полной  мере характеризуют трудовой  потенциал, как отдельного работника,  так и трудового коллектива  и общества в целом.

      Формирование трудового потенциала  работника зависит от его желания  и умения трудиться, от степени  его инициативности, активности  и предприимчивости в труде,  от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника  явление динамичное, поскольку он  изменяется под воздействием  накопления производственного опыта,  навыков, повышения уровня образования  и квалификации. Снижение трудового  потенциала работника объективно  обусловлено возрастными параметрами  здоровья, то есть старением человеческого  организма.

 

      Трудовой потенциал предприятия  представляет собой максимально  возможное использование труда  работников в производстве с  учетом их психофизиологических  особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта,  при наиболее благоприятных организационно-технических  условиях труда. Взаимодействие  работников преумножает простую  их сумму поскольку порождает  эффект коллективного труда.

      Рассматривая трудовой потенциал  конкретного предприятия, необходимо  учитывать и его специфические  особенности, обусловленные: территориальным  расположением, отраслевой принадлежностью,  спецификой производимой продукции,  социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому  элементами трудового потенциала  предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный,  учет и анализ которых позволяет  эффективно использовать человеческий  фактор производства.

      Трудовой потенциал общества  воплощает потенциальную возможность  вовлечения и использования трудоспособного  населения страны в народное  хозяйство. Поэтому использование  трудового потенциала имеет объективные  возрастные ограничения (женщины  от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).

      Трудовой потенциал можно оценивать  с количественной и качественной  стороны. Количественно трудовой  потенциал страны можно определить  путем перемножения численности  трудовых ресурсов на время,  которое может отработать один  работник в течение года. На  количественную характеристику  трудового потенциала оказывают  влияние множество факторов, среди  которых разная интенсивность  труда, обусловленная как трудовой  активностью, так и изменением  спроса на производимую продукцию;  условия труда; работа неполный  рабочий день, простои и др.

      Качественное измерение трудового  потенциала предполагает исследование  квалификационной структуры работников, степень использования их знаний  в организациях, личных способностей  человека. Качественная характеристика  трудового потенциала включает  три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

      Физическая составляющая трудового  потенциала характеризует физические  и психологические возможности  человека, зависящие от его здоровья.

      Интеллектуальная составляющая  аккумулирует в себе уровень  знаний и умений, врожденные способности,  талант, волевые и лидерские качества  человека, накопленный производственный  опыт.

      Социальная составляющая формируется  в зависимости от социальной  среды, социальной защищенности  и социальной справедливости  в обществе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. творческий и регламентированный труд

 

 

Одним из основных способов управления организационной  эффективностью является управление достижениями. Ключевой элемент управления достижениями – действенная система мотивации  персонала, невозможная без контроля Результата. Таким образом, Результат  необходимо контролировать практически  всегда. Необходимо, но не Достаточно.

 

Если Результат  нас устраивает, то, в большинстве  случаев, не очень важно, как именно он был достигнут. Если же Результат  оставляет желать лучшего, то, как  правило, необходимо выяснить, в чем  причина. Например, работник чего-то не умеет и надо провести обучение. Или он недостаточно мотивирован. Или  ему были поставлены недостижимые цели (нереальные плановые показатели). Каждому  из этих диагнозов соответствует  свой план лечения. Чтобы поставить  правильный диагноз, недостаточно контролировать лишь Результат, нужно знать, как  проходил Процесс. Отсутствие контроля Процесса – это одна из причин, почему проекты по внедрению систем управления достижениями часто терпят неудачу. Подробнее см.: «Управление по KPI, как «обойти овраги»».

 

Таким образом, в общем случае, для эффективного управления достижениями необходимо контролировать не только Результат, но и Процесс. Однако значимость этих видов контроля зависит  от того, достижениями каких работников мы хотим управлять. В связи с  этим управленческий персонал можно  условно разделить на три категории:

 

1. Работники  регламентированного труда. Это  работники, большую часть рабочего  времени выполняющие типовые  бизнес-операции, как правило, с использованием компьютера. В первую очередь это работники бэк-офиса (бухгалтерия, операционисты и т.д.), сотрудники кол центров, редакторы и т. п. Для управления достижениями этой категории персонала значимость контроля Процесса выше, чем контроля Результата. Это объясняется тем, что Результатом, в данном случае, является четкое выполнение бизнес-процесса (строгое соблюдение принятых регламентов).

 

2. Работники  "творческого"* (нерегламентированного)  труда. Это работники, большую  часть рабочего времени выполняющие  типовые задания (как с использованием, так и без использования компьютера), чаще всего не требующие «креатива». К этой категории можно отнести большинство работников HR-службы, IT-службы и т. д. Для управления достижениями этой категории персонала контролировать Результат важнее, чем контролировать Процесс. Это объясняется тем, что тактика достижения поставленных целей может быть различна и, преимущественно, определяется самими работниками. Контроль Процесса, также важен, но вторичен. Его основное назначение – определение лучших практик (best practices) и диагностика неудач.

 

* Кавычки  в слове «творческий» означают, что ничего по-настоящему творческого  в выполняемой работе может  и не быть.

 

3. «Креативщики». Это работники творческого труда (без кавычек). В первую очередь – все руководители среднего звена (и выше), а также разработчики новых технологий, проектировщики, дизайнеры и т. п. Управление достижениями этой категории персонала - вопрос дискуссионный. Очевидно, что контролировать Процесс в данном случае не следует, но и с контролем Результата не все однозначно. Мысль о том, что управление достижениями «креативщиков» является не наукой, а искусством, находит все большее число сторонников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. показатели производительности труда

Производи́тельность труда́ — мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обратная величина - трудоемкость - измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда.

Под ростом производительности труда подразумевается  экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции  или дополнительное количество произведенной  продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение  эффективности производства, так  как в одном случае сокращаются  текущие издержки на производство единицы  продукции по статье «Заработная  плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени  производится больше продукции.

  Производительность  труда (П) рассчитывается по  формуле

    П = О / Ч

    где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и  трудовой, которые различаются единицами  измерения объема работ.

При стоимостном  методе измерения производительности труда объем работы берется в  денежном выражении. Так, если бригада  рабочих в составе пяти человек  выполнила за смену объем работы на сумму 120 млн. руб., то производительность труда каждого (выработка) за смену  составит:

    120 : 5 = 24 (млн. руб.),

     соответственно за час работы: 24 : 8 = 3 (млн. руб.).

    Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.

    Натуральный  метод измерения производительности  труда применяется в случае  производства (выпуска) однородной  продукции. Объем работы определяется  с помощью натуральных измерителей,  таких, как: тонны, штуки, метры,  литры и др.

Пример. Если 10 рабочих цеха выработали за неделю 800 деталей, то выработка каждого  составит:

    за  неделю — 800 : 10 = 80 (деталей); за  день — 80 : 5 = 16 (деталей).

    Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.

    Разновидностью  натурального метода является  условно-натуральный метод, когда  объем работы учитывается в  условных единицах однородной  продукции. Так, разные по емкости  вагоны переводятся в двухосные,  консервные банки разной емкости  — в условные банки, а различная  обувь — в условную пару. Пересчет  в условные измерители производится, как правило, с помощью переводных  единиц (коэффициентов).

Пример. На молокозаводе за смену 15 работников произвели 10 т  сметаны, 5 т сливок, 25 т молока и 2 т масла животного. Для расчета  средней производительности труда  используются переводные коэффициенты молокопродукции: 1 т сметаны равна 8,5 т молока, 1 т сливок — 5,7 т молока, 1 т масла животного — 23 т молока. Тогда средняя производительность труда 15 работников за смену составит:

    10x8,5 + 5x5,7 + 25x1 + 2x23 = 12,3 (т молокопродуктов).

    Условно-натуральный метод удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэффициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции (товаров). При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

    Пт = (Объем продукции в единицах времени работы) / (Фактическое время работы),

    где  Пт — производительность труда, измеренная трудовым методом.

Пример. В  цехе два рабочих за смену (8 ч) произвели 20 деталей А, на которые установлена  норма времени 30 мин за единицу, и 40 деталей В, на которые установлена  норма времени 15 мин. Тогда производительность труда (выработка) одного рабочего цеха за минуту составит:

    Пт = (30x20 + 40x15) / 2x8x60 = 1,25 (детали).

    Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

    На  производительность труда оказывает  влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы, Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле

    Т  = Рв / Кп   где Т — трудоемкость; Рв — рабочее время;

     Кп — количество произведенной продукции.

 

 

4. Классификация затрат рабочего времени

Время в течение  рабочей смены затрачивается  рабочим на выполнение производственного  задания, отдых и другие перерывы по различным причинам. Совокупность этих затрат времени называется рабочим  временем. Для изучения и анализа  всего многообразия затрат рабочего времени. правильного нормирования и организации труда в машино- и приборостроении принята единая схема классификации затрат рабочего времени (рис. 5.2). Она позволяет раскрыть состав функционально обособленных групп рабочего времени, систематизировать и получить унифицированную структуру затрат рабочего времени. На этой основе можно объективно анализировать целесообразность использования рабочего времени по отношению к исполнителю, оборудованию и производственному процессу.