Производительность труда

       В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных специалистов. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

       -    персонал больше узнает о своем  предприятии;

       -    работники знакомятся с новыми  разработками;

       - повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;

       - в сочетании с эффективным  стимулированием (например, повышением  заработной платы) обучение помогает  получить максимальную задачу  от персонала. [2, с.71,72]

       Таким образом, процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по персоналу.

       Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, отделов, рабочих мест). Оно зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе и так далее. Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

       Если  рассматривать профессиональное образование  как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

       Повышение квалификации – обучение, обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При  этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

       Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала работников сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности квалифицированный работник должен 4 – 5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

       Переподготовка  – это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

       Виды  профессиональной переподготовки очень  разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и другие, то есть организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, ознакомления с отраслевыми отделами и так далее.

       Цель  профессиональной переподготовки –  достижение новой ступени квалификации в качестве специалиста. [1, с.236 – 239]

 

Планирование  численности торговых работников 

       Все планово-экономические расчеты по численности кадров проводятся в среднегодовых показателях, с учетом наличия рабочих мест, сменности работы и необходимой замены их на время отпуска, в выходные и праздничные дни, если предприятие работает непрерывно. При этом определяют явочный, списочный и среднесписочный состав рабочего персонала.

       Явочный состав – это минимально необходимое  количество работников, которые должны ежедневно являться на работу. Явочный  состав предусмотрен для сохранения непрерывности процесса товарооборота.

       Списочный состав – это все постоянные и  временные работники, которые числятся на предприятии. Списочную численность можно установить на конкретную дату. Списочный состав для экономического анализа не подходит.

       Среднесписочный состав – это среднее значение работников за определенный период времени, то есть численность работников, которая необходима предприятию с учетом замен в связи с отпуском, болезнями и другими причинами. [конспект]

       Планирование  численности работников должно включать прогнозирование и планирование на перспективу на основе показателей развития товарооборота, уровня производительности труда, плана развития. [7, с.304]

       Численность работников может быть определена разными  способами, но все они основываются на ее анализе за года, предшествующие плановому.

       Анализу подлежат изменения численности работников, квалификационно-профессионального их состава, текучесть кадров, условия более эффективного использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа важно выяснить, какая  часть работников занята непосредственно  обслуживанием населения, организацией и управлением технологического процесса, а какая – вспомогательными, учетными и другими функциями. Такое деление дает возможность изучать персонал по характеру затрат труда и может быть положено в основу расчетов их соотношений на плановый период.

       В процессе изучения трудовых ресурсов следует определять оборот рабочей  силы (изменение численности работников в результате их приема и увольнения).

         Плановую численность на предприятиях  определяют в пределах рассчитанного  фонда оплаты труда в целом  и по отдельным категориям работников. Начинают с работников основных профессий – продавцов, кассиров и других.

       На  предстоящий плановый год численность  торгового персонала определяется исходя из количества рабочих мест и режима работы магазина.

       Численность остальных работников планируют с учетом накопленного опыта и условий работы предприятия. Так численность руководителей предприятия рассчитывают в зависимости от объема товарооборота, сменности работы предприятия, количества секций, отделов. [6, с.97]

       Необходимую численность работников на новую сеть определяют исходя из планируемого прироста числа рабочих мест и средней численности работников на одно рабочее место. [6, с.95]

       Таким образом, сводный расчет численности  работников можно произвести по следующей  схеме:

    1) ожидаемая численность работников  на конец текущего года;

2) прирост  численности работников на плановый  год, в том числе:                               

       а) на развитие сети магазинов;

       б) на расширение дополнительных услуг;

       в) на возмещение недокомплекта кадров

       и так далее;

3) сокращение  численности работников, в том  числе за счет:

           а) внедрения самообслуживания;

       б) повышения уровня технического оснащения;

       в) изменения структуры товарооборота

       и так далее;

4) общий  прирост численности работников в плановом году (п.2 – п.3);

    5) проект плана численности работников (п.1 + п.4). [7, с.305]

             Очень важным является нормирование численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации, необходимое для формирования конкретного товарооборота (например, число продавцов для данного типа магазина, с данной площадью и определенным объемом продаж).

       Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ. [4, с.594]

                     После определения  потребности в отдельных категориях  работников составляется штатное  расписание, которое служит основой  составления плановой сметы расходования фонда оплаты труда. Штатное расписание зависит от объема и условий работы, хозяйственной целесообразности. Предполагается, что больший объем работ будет выполняться с меньшей численностью работников. Для этого совмещают профессии, расширяют зоны обслуживания, аттестуют и рационализируют рабочие места, привлекают людей на работу с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей (студентов, пенсионеров). При этом не должна снижаться культура обслуживания покупателей. В связи с этим предприятие должно сформировать стабильный трудовой коллектив, обеспечить соответствие кадров возрастающим требованиям современного производства, развить у работников деловитость и ответственность за решение задач предприятия. [7, с.306,307] 
 

Производительность  и эффективность труда 

       Понятие эффективности предполагает сопоставление  затрат не  только с экономическим, но и с социальным результатом  труда.

       Под эффективностью труда в сфере  обращения понимаются результаты трудовой деятельности, обеспечивающие наиболее полное удовлетворение спроса населения в разнообразных товарах и услугах при совокупных затратах отрасли и населения на покупку и продажу товаров. Ее увеличение предполагает ускоренный рост товарооборота по сравнению с затратами, относительное сокращение потребности в рабочей силе.

       Затраты труда в сфере материального  производства еще не полностью характеризуют  эффективность труда. Поскольку  предприятие торговли участвует  в продолжении и завершении процесса производства и обеспечивает смену  форм стоимости, постольку величина затрат этой сферы также влияет на эффективность общественного труда.

       Главный измеритель экономической эффективности  затрат живого труда – производительность труда, то есть объем товарооборота, дополнительных торговых услуг или  других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени.

       Эффективность труда – это широкое понятие, включающее не только повышение производительности труда, но и степень удовлетворения спроса населения, уровень культуры торговли, сокращение издержек потребления и так далее.

       В качестве системы показателей, характеризующих  эффективность труда в торговле и сфере услуг, выступают следующие: производительность труда; доля затрат живого труда; относимых на сферу  обращения, уровень расходов по заработной плате; прибыль, отнесенная к фонду заработной платы и приходящаяся на одного среднесписочного работника. [6, с.87]

       Выбор показателей измерения производительности труда в торговле зависит от целей  анализа и оценки, уровня управления, конкретного содержания и сложности трудовых процессов, возможностей количественного определения результатов. Чаще всего применяется показатель товарооборота, выраженный в сопоставимых ценах. С его помощью измеряется результат всего труда с учетом различий в стоимостной оценке разнообразных товаров, обеспечивается единая основа соизмерения труда коллектива, достигается определенная сопоставимость показателей производительности труда во всех отделах. [7, с.294]