Повременная форма оплаты труда: сущность, виды, расчет, условия применения и ограничения

Министерство образования Нижегородской  области

Гагинский филиал ГОУ СПО «ЛСХТ»

Специальность: Коммерция (по отраслям)

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Экономика и организация производства

на тему: Повременная форма оплаты труда: сущность, виды, расчет, условия применения и ограничения

 

 

 

Выполнила: студентка групп 2 «К»

Нестерова Е.

Преподаватель: Замалетдинова А.Р.

 

 

 

 

 

 

 

Гагино 2011

 

План:

 

Введение

1. Понятие повременной оплаты труда

1.1. Простая форма повременной оплаты

1.2. Повременно-премиальная система оплаты труда

1.3. Повременно-премиальная системы оплаты труда с нормированными заданиями

2. Условия применения повременной оплаты труда

2.1. Тарифная система оплаты труда

3. Планирование фонда заработной платы рабочих-повременщиков

3.1. Рабочее время и его использование

Заключение

Список используемой литературы

 

 

Введение

 

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Проблема  экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Задача  данной работы состоит в том, чтобы изучить повременную систему заработной платы, а также рассмотреть условия применения и ограничения.

Цель  работы заключается в изучении особенностей видов и расчетов повременной заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Понятие повременной оплаты труда

 

Заработная  плата является основным мотивом  к труду. Оплата труда представляет собой цену рабочей силы. Формы  оплаты труда определяются способами  учёта затрат труда. Одна из форм оплаты труда – повременная. При этой форме заработок определяется количеством  затраченного времени (фактически отработанного) с учётом квалификации работника  и условий труда.

При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объёмов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает  стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведённое  на рабочем месте, ничего не говорит  о достигнутых результатах. Тем  не менее, эта форма оплаты труда  тесно связана с результатами труда, поскольку в её основу заложены формально определённые или фактически ожидаемые результаты работы за единицу  времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место  и зарплату.

Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

1. Нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
2. Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;
3. Выполняются работы экспериментального характера или идёт процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
4. Выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учёту;
5. Применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно  могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Заработок рассчитывается по формуле:

 

Зп=ТС*РВ

 

Где Зп –  заработная плата.

ТС –  тарифная ставка.

РВ –  фактически отработанное время.

Различают простую повременную, повременно-премиальную, повременную с нормированным  заданием.

 

1.1 Простая повременная система оплаты труда

 

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих – повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой  оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный  период по формуле:

 

Зп=Тч*Вп, где

Зпов  – общий заработок рабочего –  повременщика за расчётный период, (руб. и коп.);

Тч –  часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду рабочего, (руб. и коп.);

Вч –  время, фактически отработанное рабочим  за расчётный период, (ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая  тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок  составил 131 р. 04 к. (0,78 коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя их твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

В целях  повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы.

 

1.2 Повременно-премиальная система оплаты труда

 

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной  системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что  в заработную плату работника  сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в  работе по заранее установленным  показателям.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: З*П, где

Зп –  тарифная заработная плата, соответствующая  заработной плате, определённой по простой  повременной системе;

П – сумма  премии, установленной за обеспечение  определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих, инженерно-технических  работников, служащих промышленных предприятий  и организаций.

Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь при условии правильного  выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому  из них.

Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной  системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое  обоснование повременно-премиальной  системы такое же, как и сдельно  – премиальной, и состоит в  проведении дополнительных расчётов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается  возможность повышения себестоимости  продукции в результате выплаты  премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит  от соблюдения ряда условий:

- Премируются  работники, непосредственно связанные  с расходованием и экономией  материальн6ых ценностей, при  этом должны быть выполнены  установленные им задания как  количественные, так и качественные;

- Необходим  строгий учёт расходования материальных  ресурсов, в том числе с использованием  измерительной аппаратуры;

- Размер  премирования должен быть установлен  в прямой зависимости от фактически  полученной прибыли (до 75% достигнутой  экономии).

Эти условия  обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При  любой системе премирования (повременно-премиальной  или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу  изделия, продукции возрастает за счёт выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. в  этом случае определение максимально  допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) можно произвести по следующим составляющим:

Пн –  коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

Кэк –  основная зарплата с начислениями рабочих  – повременщиков (или рабочих  – сдельщиков), получающих премию, в  плановой себестоимости единицы  продукции, (руб. или %);

Квп –  коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

 

1.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием

 

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению  следующих задач:

- выполнению  производственных заданий по  каждому рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

- совершенство  организации труда и снижению  трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональному  использованию материальных ресурсов;

- повышению  качества выпускаемой продукции;

- внедрению  коллективных форм организации  труда;

- повышению  профессионального мастерства рабочих.

Применение  повременной формы заработной платы  не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы  сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального  использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда  заработная плата рабочего состоит  из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

- оплату  по тарифу, доплаты за профессиональное  мастерство, доплаты за условия  труда;

- дополнительная  оплата за выполнение нормированных  заданий, которая начисляется  в процентах к повременной  части заработной платы в зависимости  от уровня выполнения нормированных  заданий;

- премия  за снижение трудоёмкости, рост  производительности труда и повышению  качества продукции, которая начисляется  в процентах к исходной тарифной  ставке (включая доплаты за профессиональное  мастерство и условия труда).

2. дополнительная  оплата за выполнение нормированных  заданий, стимулирующая количественные  результаты труда при выпуске  продукции установленного качества, начисляется к повременной части  заработной платы рабочих (оплата  по тарифу, доплаты за профессиональное  мастерство и условия труда). В  отличие от сдельного приработка  дополнительная оплата учитывает  только выполнение плана, а  не его перевыполнение.