Планирование фонда оплаты труда на предприятии

     Пример. В плане предприятия предусматривается рост производительности труда по следующим группам факторов (в %):

1) техническое  совершенствование производства - 3,5;

2) улучшение  использования рабочего времени  за счет совершенствования организации  труда - 1,0;

3) увеличение  удельного веса поставок по  кооперации с предприятиями-смежниками - 0,8;

4) повышение  квалификации работников - 0,5;

5) совершенствование  структуры управления - 0,3.

     Производительность  труда возрастает за счет всех указанных  групп факторов, ее рост в данном примере достигает 6,2% (1 ,035 х 1,01 х 1,008 х 1,005 х 1,003 = 1,062). Средняя заработная плата увеличивается только за счет второй и четвертой групп факторов; ее повышение составляет 1,5% (1,01 х 1,005 = 1,015). Таким образом, коэффициент  соотношения роста производительности труда и средней заработной платы  будет в данном случае 1,046 (1,062 : 1,015), а индекс затрат заработной платы  на единицу продукции - 0,956 (1,015 : 1,062). Этот индекс используется, в частности, при определении планового норматива  заработной платы на единицу продукции.

     При детализации плановых показателей  рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая  заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. в лот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

     Среднечасовая заработная плата  рассчитывается путем деления чaсoвого фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими. В этот показатель не входят различные дoплaты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

     Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной  и среднегодовой заработной платы  используется при анализе расходования фонда заработной платы.

     На  практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным  подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку  по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части (работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

      После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые  фонды.

      Как видно из приведенной здесь краткой  методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике  и существующей инфляции даже самые  точные, детальные расчеты, сделанные  задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать  изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими»  детальными расчетами на практике нередко  применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.

2.2.Укрупненные методы планирования заработной платы

 

      На  стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться  исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и  должностным окладам, которая в  условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все  прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету. Так, если сумма прямой заработной платы по условным на начало планового периода в цехе с численностью работающих 320 чел. составляет 155,3 млн. руб., средний коэффициент инфляции на плановый год ожидается 6,3%, а коэффициент дополнительной заработной платы - 1,36, то плановый фонд составляет 224,5 млн. руб. (155 300 000 х 1,063 х 1,36).

      В случаях, когда на предприятии существенно  изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул: 

Ф_пл = Ф_баз х I_чисп х I_ср.з.п.

или

Ф_пл = Ф_баз х l_oп х I_пт х I_ср.з.п.

где Ф_пл - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ф_oтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемый фонд, руб.)

I_чисп - индекс изменения численности работников;

I_ср._з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса);

l_oп - индекс объема производства;

I_пт - индекс производительности по плану.

      Пример. Ожидаемый фонд заработной платы отчетного года 250,0 млн. руб., индекс численности - 1,019; индекс средней заработной платы - 1,13; индекс объема производства - 1,06; индекс производительности труда - 1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ  = 250,0 млн. руб. х 1,019 х 1,13 = 287 867 500 руб.;

(2) ФПЛ  = 250,0 млн. руб. х 1,06 х 1,04 х 1,13 = 311 428 000руб

      Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при  расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

      Одним из распространенных укрупненных методов  планирования фонда заработной платы  является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

      При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы  корректируется на плановое отношение  индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

      Пример. В базовом году ожидаемый расход заработной платы на 1 тыс. руб. продукции составляет 275 руб., объем производства возрастает на 6%, численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост производительности труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы при росте средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299 руб. на 1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,04). При объеме производства 11 975572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 руб. (11 957 572 х 0,299).

      Аналогично  определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный  фонд заработной платы на новую или  изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько  лет.

      В условиях инфляции, формирующегося рынка  и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно  выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к  стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

      Применение  норматива расхода заработной платы  в процентах к стоимости продукции  позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет  определяться в процентах от стоимости  продукции.

2.3.Основная и дополнительная заработная плата

 

      В обыденной жизни под поощрительной  системой понимается механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или  за результаты деятельности по основному  показателю, характеризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

      Следует отметить, что строго терминологического толкования основной заработной платы  в экономической литературе не сложилось. Наиболее часто под ней понимают ту часть заработка работника, которая  соответствует оплате по тарифным ставкам  за конкретный рабочий период –  неделю, месяц, квартал, полугодие, год. В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы. Для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную  продукцию; для повременщиков –  за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным  или месячным) или окладом. Можно  встретить другие толкования понятия  основная заработная плата.

      Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг его обязанностей, предусмотренной основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная.

      Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части  с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы  оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50%, а поощрительная  – соответственно, менее 50%, т.е. доля поощрительной части (Д_п) должна быть равна разнице между 100% и долей основной платы (Д_о) в общем заработке:

      Д_п = 100 - Д_о

      В то же время для практической организации  заработной платы одной только апелляции  к логике названий недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных  частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели, чем неопределенней круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной оплаты и выше доля поощрительных выплат и наоборот.

      Вторым  важным фактором, оказывающим при  прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной  выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

      Работники (и соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы  гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через  повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские  товары и добиваются ее повышения.

      В коллективных договорах многих предприятий  имеются статьи, обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен  на потребительские товары.

      В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9,1% т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников.