Персонал предприятия и методы определения его численности

На основе этих принципов  была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации  Хекмана и Олдхэма.

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим ,что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и  навыков. Этот термин характеризует степень , в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует так же оптимальный  уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться  как скучная, а для другого  кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано  с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий ,используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений ,а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

При отсутствии (по каким-либо причинам, например применению конвейера) целостности невозможна и автономия  т.к. может произойти нарушение  общей координации выполнения отдельных  действий.

Величина уровня автономии  зависит от человека. Для любого служащего существует свой оптимальный  уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности  и не приводит к стрессам.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время  это увеличивает целостность  работы, а значит, обеспечивает быструю  и эффективную обратную связь. При  этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи  очевидна. Люди должны знать, насколько  хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако, наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она  не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам внутренне  мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.        

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению , заложенному в его социальности.        

 Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования  должны зависеть не только  от специфики фирмы в целом,  но и варьироваться в зависимости  от специализации работников.

Способы экономического стимулирования

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	· Индивидуальные комиссионные с объемов продаж · Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль · Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый  год · Групповая система долевого участия в прибыли · Продвижение на более  престижные должности с более  высокой зарплатой
Производственные рабочие	· Групповая сдельная система  оплаты труда · Премии за досрочное завершение работы · Премии за сверхурочную работу · Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	· Вознаграждение за сверхурочную работу · Общая схема долевого участия в прибыли · Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	· Вознаграждение за сверхурочную работу · Часть групповой производственной премии · Общая схема долевого участия в прибыли · Предложение о долевом  участии в бизнесе

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно ,что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Таким образом, основываясь  на изложенном материале мы можем сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
2. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003.
5. Шумаков Ю.Н., Еремин В.И., Жариков С.В., Громов М.Н., Панов В.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос», 2001
6. http://www.finanalis.ru
7. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия./Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
8. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
9. Бабынина, Л.С. Экономика труда: учебник. В 2 т. / Л.С. Бабынина, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Альфа-Пресс ,2007
10. Бодриков М. Трудовая теория ценности: проблемные вопросы и историческое значение
11. / М. Бодриков // учредители НП «Редакция журнала «Вопросы экономики»« и Институт экономики РАН. -- М.: Красная Звезда, 2008.
12. Бякова, Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебник / Е.О. Бякова, Н.А. Погодина. - М.: Экзамен, 2008.
13. Веснин, В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
14. Вечканов, Г.С. Экономическая теория : учебник /Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. -- СПб.: Питер, 2007.
15. Генкин, Б.М. Основы организации труда: учеб. пособие /Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2008.
16. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: монография. - М.: Издательство: ГУ ВШЭ, 2008.