Отчет по производственной практики в отделе магазина «Эльдорадо»

Относительно сотрудников отдела магазина «Эльдорадо» могу сказать, что в коллективе действительно установлены доверительные отношения, сотрудники нашли общий язык друг с другом, установлено взаимопонимание, сотрудники уважают друг друга и свое начальство.

Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, динамический процесс преобладающего эмоционального настроя, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах.

 Эмоциональная коммуникативность  в коллективе характеризуется  сопереживанием сотрудников за успехи и неудачи друг друга, эмоциональной поддержкой в сложных ситуациях.

Корпоративный дух или микроклимат коллектива – это эмоциональные, духовные связи, сформировавшиеся между членами коллектива вокруг идеи (миссии) компании.

Микроклимат в коллективе напрямую связан с личностью руководителя и типом его руководства. Руководитель отдела магазина "руководитель строгий, но справедливый". Он уравновешен, уважает своих подчиненных, обладает высоким уровнем управленческих компетенций, коммуникационными навыками, позитивно мыслит, отличается гибкостью, стремится к саморазвитию. Вокруг такого руководителя сплачиваются, как правило, люди профессионально состоявшиеся, эмоционально зрелые, выбирающие командный стиль работы и доброжелательный стиль взаимоотношений в коллективе. Тип корпоративного микроклимата "Человек человеку друг. Мы - команда".

Делая вывод, я могу сказать следующее: мною был изучен коллектив отдела магазина, выявлен лидер и выявлены отношения, существующие в данном коллективе.  Микроклимат коллектива зависит от руководителя коллектива, в отделе магазина лидером, и руководителем является один человек – это Ткаченко А.В. Это образованный, грамотный, компетентный знающий свое дело человек. Он нашел путь к каждому работнику, умело организовал сотрудников, направил все усилия, чтобы коллектив был единым целым, сплоченным. Существующие отношения в коллективе основаны на уважении друг друга, доверии, взаимопомощи. Сотрудники довольны коллективом, в котором они работают,  существующими в коллективе отношениями, довольны свои руководителем.

4 Этапы формирования коллектива.

Коллектив отдела магазина «Эльдорадо»,  существующий в данный момент, сотрудничает вместе достаточно небольшой промежуток времени. Но между этим, данный коллектив, уже прошел стадию ориентации, конфронтации и конфликта. Со временем участники выразили часть накопленного раздражения и враждебности. Теперь у них возникают другие чувства. После "впадания" в агрессивность многие в состоянии выразить свои чувства на новом уровне. Они ощущают больше уважения и принятия друг друга и уже не стесняются высказывать это. Ослабление напряжения переживается ими как что-то благотворное, и принадлежность к коллективу начинает приносить им удовольствие. Они начинают осознавать, что сами себе вредят чрезмерно конкурентным поведением.

Общение в коллективе стало искренним, и каждый отдельный участник ощущает себя более аутентично со всеми своими реакциями, желаниями и потребностями. К отклоняющемуся поведению некоторых работников относятся более терпимо. Коллектив отдела является достаточно сплоченным, ничьи интересы не ущемляются, в группе есть место юмору и выражению уважения, человеческой теплоты, порой даже дружбы. Однако следует понимать, что постоянная гармония, конечно, не существует, поскольку всегда находятся люди, которых не устраивают принимаемые коллективом решения. Вновь начинается скрытое сопротивление. Так как фактически нельзя демонстрировать несогласие и протест, работа становится бесплодной и безрезультатной, сопротивление и пассивность многих участников блокируют дальнейший прогресс. В области социальной структуры на этой стадии первоначально развивается групповая сплоченность. Группа привлекает участников и дает тепло. Новые групповые нормы поощряют более открытое, личностное и экспрессивное поведение. Групповой климат характеризуется гармонией. Постепенно чрезмерное ожидание мира и согласия приводит к новому напряжению, определенной безрезультатности и замедлению работы. Естественно руководитель старается  искоренить такие ситуации сразу же, дабы они не сказывались на работе коллектива.

Руководитель отдела магазина умеет устранить напряженность в кратчайший промежуток времени, восстановить порядок и вернуть сотрудников в прежнее русло. Он по возможности вмешивается, разрешает тупиковые ситуации, решать технические проблемы если таковые имеют место быть. В то же время он понимать, когда следует быть просто пассивным наблюдателем, и предоставляет возможность сотрудникам принимать решения самостоятельно. Но между этим, он умеет вовремя взять все в свои руки и действовать твердо, когда остальные готовы все бросить. Делая вывод, я могу сказать, что о непригодности руководителя говорить не следует, в отделе магазина работает грамотный руководитель.

Касательно сотрудников отдела магазина могу сказать, что в отделе работают образованные, квалифицированные сотрудники, большинство из них уже имеют опыт работы в сфере торговли, практически все имеют высшее образование, некоторые из сотрудников обучаются на заочной форме.

5 Конфликтные ситуации и пути их разрешения

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Конфликт – это «ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций, исключающих намерение другой стороны».

Конфликтная ситуация – это, противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу,  стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, не совпадению интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой – либо мелочи: не удачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.

Каждый конфликт носит неповторимый характер, и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него.

В каждом коллективе случаются конфликтные ситуации,  также и в отделе магазина между сотрудниками изредка происходят небольшие конфликты, но именно из – за образованности, компетентности руководитель не дает этим конфликтам разрастись. Руководитель пытается помочь сотрудникам решить конфликтную ситуацию путем переговоров. Это действительно помогает, конфликтные ситуации обрубаются на корню. Так как деятельность отдела связана  работой с покупателями, бывают и такие ситуации, что возбужденные покупатели пытаются решить некоторые вопросы только путем конфликта, также плохое состояние, самочувствие, недоброжелательный настрой  покупателя тоже ведет к возникновению конфликтных ситуаций. В отделе работают грамотные люди, профессионалы в своем деле и не один из сотрудников не ведется на провокации, они дают возможность оппоненту высказаться, но не отвечают на агрессию агрессией, не оскорбляют и не унижают оппонента, ни словом, ни жестом, ни взглядом, стараются выразить свое понимание в связи с возникающими у оппонента трудностями. Но между этим у сотрудников и руководителя существует скрытый конфликт с бухгалтерией. Длится он достаточно долго, но между этим не разгорается, во что - то большее  и не угасает. Цель и причины данного конфликта мне так и не стала ясна, но, проанализировав эту ситуацию, могу сказать следующее. Большой возрастной промежуток между сотрудниками отдела и бухгалтерами, старая закалка работников бухгалтерии, устаревшие взгляды на многие вопросы, другое отношение к работе молодых специалистов, нежели работников с большим стажем и порождают этот конфликт. Может быть, если бы бухгалтеры работали в одном помещении с сотрудниками отдела магазина, то этот конфликт мог бы разрешиться, но  так как ни те не другие  постоянно не пересекаются, возникает почва для разрастания конфликта.  Постоянные осуждения, разговоры, усмешки существуют у обеих сторон, этот конфликт может зреть  еще долгие годы и может вылиться, во что – то глобальное. Конечно же, существуют пути разрешения этого конфликта и директору  необходимо разобраться в этой ситуации. Прежде всего, я считаю, необходимо чтобы у сотрудников была возможность встретиться в неофициальной обстановке, чтобы  с помощью переговоров  каждая из сторон высказала свои недовольства, были приняты меры и найден общий знаменатель в этой ситуации.

6 Кадровое планирование в организации

Одним из основных вопросов, которым задаются руководители, можно считать следующий: какое количество сотрудников будет оптимальным для нормального функционирования? Недостаток персонала может отрицательно сказаться на качестве и скорости работ, избыток - снова на качестве и на уровне дохода предприятия. В таких ситуациях важно найти «золотую середину». Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

До недавнего времени в отделе магазина «Эльдорадо» была достаточно большая текучесть кадров. Она  обуславливалась тем, что в отделе магазина, работало консультантов больше, чем требовалось. Заработная плата сотрудников зависела от количества проданной продукции, они получали определенный фиксированный процент. Отдел магазина был перенасыщен кадрами, ожесточенная конкуренция, давала почву для возникновения конфликтов, маленькая заработная плата, вызывала недовольство у сотрудников, работники просто не были заняты. Избыток персонала достаточно весомо сказался на уровне дохода отдела магазина. В данный момент, обстановка в отделе поменялась, с приходом нового руководителя, штат сотрудников был значительно сокращен. Теперь в основу расчета размера заработной платы работника, берется должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количеству отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена, лишь за фактически отработанное время. Также предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада на основании разработанного в организации положения о премировании работников. Данные перемены прекратили текучесть кадров в отделе магазина и побудили сотрудников к плодотворной работе, без опозданий и прогулов. Таким образом, в данный момент существования отдела магазина, найдена «золотая середина», подобранно оптимальное количество работников и отдел магазина нормально функционирует.

7 Отбор кадров и наем  персонала

Собеседование или беседа по найму до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае, важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться. К сожалению, провести беседу по найму, и принять участие в процессе анализа данных претендента мне не удалось, т. к. отдел магазина не нуждается в работниках, существующее количество сотрудников вполне устраивает руководителя.

 (см. приложение 1)

8 Совершенствование организации труда

В любой компании существует свой порядок, который определяет точное время начала и окончания рабочего дня. Альтернатива установленному режиму — гибкий график, когда у сотрудника появляется законная возможность начинать и заканчивать свой рабочий день, во сколько ему удобнее.

Тем не менее, существует некоторая категория работников, для которых гибкий график рабочего времени не допустим по причинам их обязательного присутствия на работе в четко определенное время. Например, для компаний, оказывающих услуги для населения или сфера розничной торговли, уместнее применять сменный график работы, с четким началом и окончанием работы.

Отдел магазина «Эльдорадо» занимается розничной торговлей техники и электроники, поэтому в отделе применятся сменный график работы. Отдел магазина работает с 10-00 до 19-00, без выходных. Сотрудники отдела работают 2 через 2, т.е. 2 дня работают, 2 отдыхают, естественно в этом случае уместнее применять сменный график.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях становления рыночных отношений все более возрастает роль менеджмента как науки, охватывающей сферу управления и обеспечения принятия эффективных решений в области бизнеса, управления персоналом, внедрения новых форм и методов управления экономикой. Это требует высокой теоретической подготовки специалистов в сочетании с практическими умениями, формами и методами производственного обучения.

Целью практики по профилю специальности является закрепление полученных теоретических знаний и приобретение практических навыков работы по специальности «Менеджмент (по отраслям)».

В результате прохождения практики в отделе магазина «Эльдорадо» с поставленными задачами производственной практики справилась: расширила и закрепила теоретических знаний, овладение навыками самостоятельного выполнения функций, возлагаемых на менеджеров предприятий организаций;

За время прохождения практики в отделе магазина «Эльдорадо» я ознакомилась с нормативными документами отдела магазина «Эльдорадо», поверхностно ознакомилась с приемами работы программы с помощью, которой осуществляет свою деятельность кассир, оприходовала товар, выбивала товарные чеки, заполняла акты о списании товара, акты о порче, бое, ломе товарно-материальных ценностей, акты о возврате денежных сумм покупателям по неиспользованным кассовым чекам, так же заполняла накладные на возврат товара, оказывала консультации покупателям.

При выполнении комплексного и индивидуального задания осветила вопросы организационно - правовой формы отдела, профиля его деятельности,  его структуры, психологической характеристики коллектива, основ психологии личности, психологии малых групп и коллективов, этапы формирования коллектива, конфликтные ситуации и пути их разрешения, кадровое планирование в отделе.