Организация работы с персоналом на предприятии ЗАО "Аптека+"

Обратная величина — трудоёмкость — измеряется количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда. Важнейшими показателями использования оборотных средств на предприятии являются регламент оборачиваемости оборотных средств и обходимость одного оборота Ускорение оборачиваемости оборотных средств ведет к употреблению оборотных средств предприятия из оборота. Напротив, замедление оборачиваемости приводит к увеличению потребности предприятия в оборотных средствах. Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнута за счет использования следующих факторов: опережающий темп роста объемов продаж по сравнению с темпом роста оборотных средств; совершенствование системы снабжения и сбыта; снижение материалоемкости и энергоемкости продукции; повышение качества продукции и ее конкурентоспособности; сокращение длительности производственного цикла и др. Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведённой продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда.

Трудоемкость –  это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала.

Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.

Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.

Производственную трудоемкость продукции рассчитывают делением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной  продукции.

Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции.

 Под факторами роста производительности труда понимают причины, вызывающие изменения ее уровня, или объективные условия, определяющие возможность ее повышения. В отечественной и зарубежной практике существует множество квалификаций факторов роста производительности труда. Главная цель классификаций - изучить и систематизировать причины роста производительности труда, управлять ее ростом. Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда, разработанная Госпланом:

1. Повышение технического уровня  производства:

• механизация и автоматизация производства;
• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• улучшение конструктивных свойств изделий;
• повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда:

• изменение структуры управления;
• увеличение норм и зон обслуживания;
• сокращение потерь рабочего времени;
• сокращение потерь от брака;
• повышение уровня специализации производств.

3. Структурные изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;
• изменение трудоемкости производственной программы.

4. Отраслевые и прочие факторы, характеризующие изменения внешних, природных условий:

• изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);
• изменение содержания полезного вещества;
• ввод в действие новых предприятий.

Все факторы, входящие в группы, можно разделить на материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования техники, а также на социально-экономические, отражающие степень использования живого труда. Кроме того, выделим факторы, обусловленные уровнем развития и использования внутреннего потенциала, ресурсов предприятия, и факторы, обусловленные использованием фирмой (предприятием) возможностей, которые предоставляет фирме внешняя среда, и избежанием опасностей, связанных с функционированием фирмы в условиях рынка. Это внутренний и внешний аспекты производительности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5Организация труда на ЗАО «АПТЕКА +»

Персонал этой аптеки состоит только лишь из квалифицированных фармацевтов. Не обходится и без провизора (он же будет и заведующим аптекой). Здесь даже уборщицы значатся как санитарки. 

Всегда при устройстве на работу в аптеку у человека должен быть опыт работы и действующая медицинская книжка. Зеленый фармацевт, который месяц назад был студентом, не разберется во всех наименованиях лекарственных средств, такого на работу не берут.

При этом фармацевт советует и рекомендует то или иное лекарственное средство. Это получается из-за тенденции, наметившейся в последнее время, людей заниматься самолечением. Заведующий (провизор) контролирует, чтобы товара было достаточно и в случае необходимости договаривается о новых поступлениях.

Главной задачей аптеки было грамотно отпустить лекарственный препарат. Заметно расширился аптечный ассортимент за счет увеличения доли нелекарственного ассортимента - лечебной косметики и парфюмерии, товаров для детей, диетического питания. Особенно активное развитие этот вид продаж получил в сетевых аптеках, с открытой формой торговли, где эта доля ассортимента составляет 20-25%.

Несомненно, в аптеке должны работать высококлассные специалисты. Конкурентное преимущество может быть обеспечено только за счет наличия в аптеке высококвалифицированных в фармобласти первостольников, владеющих навыками сервисного поведения и умения работать с потребностями клиента. Но сегодня, к сожалению, аптека не является привлекательным местом работы. Еще на стадии обучения молодой специалист настраивается на работу в фирме. И в данном случае основная управленческая задача руководителя повысить мотивацию сотрудников. Хороший психологический климат, профессиональный рост, социальная значимость - вот те составные, что могут привлечь работать специалиста в аптеке.

Аптечный персонал, состоит из фармацевтов и подсобного персонала. К фармацевт. персоналу относятся: управляющий аптекой, его заместитель (в крупных аптеках), рецептар, контролер, ассистент, дефек-тар, лаборант, ручнист; к подсобному персоналу относятся: счетовод-выборщик, фасовщик, лабораторный рабочий, судомойка, уборщица.

Для фармацевтических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Поэтому работники аптеки, в частности фармацевтов, «АПТЕКА+» работают в одну смену с 9.00 до 17.00.

Бухгалтерия и руководство аптеки работает 5 дней в неделю по 8 часов в день.

В выходные дни аптека работает в обычном режиме. В аптеке работает 6 фармацевтов. В одной смене работают 2 работника аптеки по графику. У каждого работника аптеки предусмотрено два выходных дня в неделю.

Видами времени отдыха в аптеке «АПТЕКА+» являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. В течение рабочего дня (смены) работнику аптеки предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка аптеки.

Сверхурочных работ не наблюдается.

В настоящее время в соответствии с действующими нормативными документами введены новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций здравоохранения, финансируемых из соответствующих бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях независимо от ведомственной подчиненности. Согласно принципам формирования систем оплаты труда в учреждениях здравоохранения заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затрачиваемого труда. При этом предусматривается определение численности персонала и утверждение штатного расписания руководителем учреждения здравоохранения самостоятельно. Вышесказанное свидетельствует о том, что возрастает значимость нормирования труда работников этих организаций, т. к. оно позволяет в первую очередь правильно рассчитать необходимую численность персонала и на этой основе составить штатное расписание, а также установить прямую связь между объемом выполненных работ и оплатой труда. Для нормирования труда работников организаций здравоохранения используются следующие виды норм и нормативов: норма времени, норма нагрузки, норма обслуживания, норма численности, нормативы времени и численности. 

Учитывая наши глубокие познания в этой сфере и отсутствие, так сказать примеров для определения отправных точек, смеем утверждать, что на сегодняшний день в стабильной розничной аптечной компании или аптеке нормальная производительность аптечного труда находится в таких же пределах, как и у производителей от 2800000 до 3100000 рублей.

Единственное отличие от производственного сектора заключается в том, что у аптекарей это не среднее и нормальное значение, а минимальный показатель. Показатель при достижении и превышении, которого аптека, сеть просто обречена на процветание. 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С экономической точки зрения рабочая сила (персонал) является ресурсом, который используется в производстве товаров (работ, услуг). Тем не менее, трудовые ресурсы имеют свои существенные отличия от других видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со временем дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, работник может бастовать, работники не могут рассматриваться как однородная субстанция, работники могут переучиваться, работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Организация работы с персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда и производства; 3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи организации работы, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: 1) работа с людьми; 2) работа с предметами; 3) работа с информацией.

Организация работы с персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, сущность которых раскрыта в курсовой работе. К ним, в частности, относятся набор и отбор персонала, его профориентация и адаптация, мотивация и т.п.

Процесс организация работы с персоналом имеет свои этапы. К ним относятся: 1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва; 2) Набор и отбор персонала; 3) Адаптация и профориентация персонала; 4) Мотивация персонала; 5) Организация профессионального обучения; 6) Оценка персонала.

Анализ системы организация работы с персоналом ЗАО «АПТЕКА+» позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примером для молодых специалистов. Но, тем не менее, вызывает тревогу высокий уровень среднего возраста персонала. В будущем это может отрицательно сказаться на структуре персонала. Кроме этого, высокий уровень среднего возраста персонала может стать причиной отсутствия новаторских идей.