Оплата труда

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платывключает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именнок этой части заработной платы,но по периодичностиотличаются отдолжностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет своифункции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Установлены для конкретного человека.

По характеру выплат доплаты и надбавкиделятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяетсяоколо 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1)за работу в вечернее и  ночное время;

2)за сверхурочную работу;

3)за работу в выходные и  праздничные дни;

4)за разъездной характер работы;

5)несовершеннолетним работникамв  связис сокращением их рабочего  дня;

6)рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им  тарифного разряда;

7)при невыполнении нормвыработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника;

8)до среднего заработка в  условиях, предусмотренных законодательством;

9)рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;

10)за работу по графику с  разделением дня на части перерывами  не менее 2 ч;

11)за многосменный режим работы;

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующимдоплатам и надбавкамотносят оплату:

1)за высокую квалификацию (специалистам);

2)за профессиональное мастерство (рабочим);

3)за работу с меньшей численностью  работников;

4)за совмещение профессий (должностей);

5)за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ;

6)за выполнение обязанностей  отсутствующего работника;

7)бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной  работы;

8)за ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;

9)за обслуживание вычислительной  техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

1) выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;

2)совершенствование организации  труда и снижение трудоёмкости  выпускаемой продукции;

3)рациональное использование материальных  ресурсов и повышение качества  выпускаемой продукции;

4)развертывание коллективных форм  организации труда;

5)повышение профессионального  мастерства рабочих и на этой  основе широкое совмещение профессий;

6)обеспечение планового прироста  заработной платы в зависимости  от роста производительности  труда, повышение качества продукции  и рационального использования  материальных ресурсов;

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

        Сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле(1.4.):

 

Зед = Ред×В,(1.4.)

 

где, Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

 

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы(1.5.):

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,(1.5.)

где, Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей,руб;

Ппр– процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик(1.6.):

(1.6.)

где, Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

-за объём работы в пределах  трудовой нормы – по стабильной  расценке;

-за объём работы, превышающий  нормы выработки – по повышенным  расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

По видам различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата— сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата— количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок(1.12):

Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%(1.12.)

 

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников(1.13.):

ФЗП ср = ФЗП/n(1.13.)

где, n- количество работников.

 

 

1.4 Фонд заработной платы

 

В состав фонда заработной платы включаются:

1)оплата  труда в денежной и натуральной  формах за отработанное и неотработанное  время;

2)премии  и единовременные поощрительные  выплаты;

3)стимулирующие доплаты и надбавки;

4)компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда;

5)выплаты  на питание, жилье, топливо, носящие  регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

1)оплата  льготных часов подростков;

2)оплата  учебных отпусков;

3)оплата  выполнения государственных и  общественных обязанностей;

4)оплата  простоев не по вине работника;

5)оплата  за время вынужденного прогула;

6)оплата  за период обучения работников, направленных на повышение квалификации  или обучение вторым профессиям;

7)оплата  донорам за дни обследования, сдачи крови.

В состав фонда заработной платы включается выплаты за отработанное время:

1)заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время;

2)заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам. В процентах  от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания  услуг);

3)стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты;

4)премии и вознаграждения, (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер независимо от источников  их выплаты;

5)стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей  и т.п.);

6)ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы;

7)компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда;

8)выплаты, обусловленные районным  регулированием платы труда: по  районным коэффициентам за работу  в пустынных, безводных местностях  и в высокогорных районах, процентные  надбавки к заработной плате  за стаж работы в районах  крайнего Севера,в приравненных  к ним местностях и других  районах с тяжелымиприродно-климатическими  условиями;

9)доплаты за работу во вредных  или опасных условияхна тяжелых  работах;доплаты за работу в  ночное время;

10)оплата работы в выходные  и праздничные дни; оплата сверхурочной  работы; оплата работника за дни  отдыха (отгулы), предоставленные в  связи с работой сверх нормальной  продолжительности рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ, при суммированном учете  рабочего времени и в других  случаях, установленных законодательством;