Оплата праці: сутність, функції, види та організація

При простій почасовій оплаті заробіток  працівника (D_пп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t;       (1.5.)

При почасово-преміальній системі  окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних результатів. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m;      (1.6.)

При застосуванні почасово-преміальної  системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1. почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;
2. додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;
3. премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної  є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Основою організації оплати праці  є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових  окладів і тарифно-кваліфікаційних  характеристик [12].

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці [13].

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних  розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати  працівників від їхньої кваліфікації.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовується схема  посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти  і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є  розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документу, де вказаний перелік  посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах  як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні  сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти  для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифна ставка – це виражений  у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого  розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від  умов оплати, встановлених галузевою  та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути менше законодавчо встановленого  розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і  тарифної ставки робітника першого  розряду розраховуються тарифні  ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною  для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно  від того, які форми і системи  оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці  часу тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні (оклади). Найпоширенішими  є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати.

Тарифно-кваліфікаційні довідники  робіт і професій робітників, об’єднані  в єдиний тарифно-кваліфікаційний  довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних  документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним  документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них  зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної  підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Цей довідник призначений  для застосування на підприємствах  з метою забезпечення раціонального  поділу обов’язків, найдоцільнішої розстановки  і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов’язків, обгрунтування  кваліфікаційних вимог при підборі  кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується  трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В  будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для  працівників умови гірші, ніж  передбачені чинним законодавством, галузевою та регіональною тарифними  угодами.

Надбавки  пов’язані з якістю конкретного  працівника і носять чітко виражений  стимулюючий характер. Основні їх види такі:

- за високу професійну майстерність  робітників;

- за високі досягнення в праці  спеціалістів;

- за вислугу років;

- за виконання особливо важливої  роботи на термін її виконання;

- за знання і використання  в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою  сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з  них такі:

- за високу інтенсивність праці  (наприклад, на конвеєрах);

- за роботу в понаднормовий  час;

- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з  нормою зон обслуговування;

- за виконання обов’язків тимчасово  відсутніх працівників;

- на період освоєння нових  норм трудових затрат;

- за роботу в вихідні та  святкові дні, що є робочими  за графіком;

- за роботу у нічний час;

- за керівництво бригадою, якщо  бригадир не звільнений від  основної роботи;

- за роз’їздний характер роботи  та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних  довідників зокрема, було обов’язковим на всіх підприємствах усіх галузей  економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є  нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що “радянське походження” тарифної системи оплати праці не робить її “пережитком минулого”. І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна  система, яка найоб’єктивніше з  усіх відомих механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно  від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного  до ринкової економіки періоду, сприяли  зростанню активності в пошуках  найраціональнішої організації  праці і її оплати. Разом з тим  такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства  та інші ускладнюють роботу підприємств  настільки, що не завжди вони мають  можливість виплачувати всім працівникам  гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожний варіант  застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою  керівництва конкретного підприємства, розглянемо спільні для них основні  характерні риси.

Спільним  для безтарифних систем оплати праці  є [13]:

• працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;
• спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
• у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
• найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Конкретні методики розробки безтарифної системи організації  оплати праці можуть бути різними. Розглянемо одну з цих методик, яка може застосовуватися  на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері:

1. визначається мінімальний  обов`язковий рівень заробітної  плати, який гарантується працівникам  за кожною посадою (ЗГ_і). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менші можливості впливу на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може впливати на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації;

2. розробляються правила  розподілу колективного заробітку.  Це найвідповідальніший етап  роботи. Враховуючи місію і цілі  підприємства, потрібно стосовно  кожної посади розробити систему  показників, яка б максимально  націлювала працівників на покращання  саме тих показників роботи, які  важливі для досягнення бажаного  спільного кінцквого результату;

3. визначається кількісна  залежність між досягненням певних  показників роботи кожного конкретного  працівника та можливостями зростання  його заробітної плати. Оскільки  загальний фонд оплати праці   непостійний і поки що невідомий,  то цю кількісну залежність  найзручніше встановлювати в  балах. Наприклад, для менеджера  по реалізації: а) за реалізацію  продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал; б) за залучення нових  клієнтів: + 2 бали за кожного; в)  за цінні пропозиції щодо розширення  ринків збуту: + 3 бали за кожну;  г) за виконання суміжних робіт  (розтаможування) або особливих доручень: + 4 бали за кожне; д) за порушення  трудової дисципліни: - 1 бал за  кожне; е) за порушення договірної  дисципліни: - 2 бали за кожне; 

4. доводяться до відома  і детально роз`яснюються всім  працівникам правила розподілу  колективного заробітку до початку  періоду, на який вони вводяться;

5. по закінченні місяця  від заробленого за місяць  фонду оплати праці (ФОП) віднімається  суму гарантованої заробітної  плати всіх працівників (фонд  гарантованої оплати ФГО = å ЗГ_і ). Частина, яка залишилася (назвемо її фондом стимулювання ФС), підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці;

6. за результатами праці  кожного працівника слід підрахувати  суму балів, яку він набрав  в минулому місяці (Б_і). Потім підраховуємо суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (å Б_і);

7. фонд стимулювання ділиться  на суму балів, набраних всіма  працівниками підприємства, і знаходиться  «ціна» кожного балу в гривнях (u):

u = ФС : å Б_і        (1.7.)

8. далі розраховуємо заробіток  кожного працівника (З_і ) за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частин. Стимулюючу частину визначають як добуток кількості набраних працівником балів Б_і та «ціни» балу (u):

З_і = ЗГ_і + uБ_і       (1.8.)

Як видно, основна перевага безтарифних  систем оплати праці полягає у  оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в  покращенні результатів роботи. Заробіток  кожного працівника рівною мірою  залежить і від розміру «пирога», який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.

Розробка безтарифних  систем оплати праці є дуже клопітким  і відповідальним завданням. Але  за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме  суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

Положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються  до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці  робітників треба додержуватися  таких вимог:

- визначитися з метою преміювання,  яка може полягати у підвищенні  технічного рівня та якості  продукції, продуктивності праці  та обсягів реалізації (при великому  попиті на продукцію); зниженні  собівартості продукції через  економію усіх видів витрат;