Оцінка, аналіз та планування продуктивності праці на підприємстві

      Собівартість  залишків незавершеного виробництва  на початок планового періоду  береться за фактичними (очікуваними) даними, на кінець – розраховується з урахуванням специфіки певного типу виробництва. В одиничному і дрібносерійному виробництві собівартість незавершеного виробництва за окремими замовленнями на кінець планового періоду можна обчислити на основі ступеня їх планової готовності. В інших типах виробництва такі обчислення здійснюються у разі потреби коригування фактичної величини незавершеного виробництва або при зміні обсягу випуску продукції.

      Інший метод визначення собівартості кінцевої продукції підрозділу, що є більш  адекватним змісту цього показника, передбачає попереднє обчислення собівартості окремих виробів. Собівартість кінцевої продукції є її підсумком.

      

      де,

            n – кількість найменувань виробів;

            Ni – кількість виробів і-го найменування за виробничою програмою у

                    натуральному виразі;

            Со_і – виробнича собівартість одиниці і-го виробу, грн..

      Планування  собівартості окремих виробів займає особливе місце в системі планових обчислень. Калькуляції потрібні для  обґрунтування цін виробів, визначення їх рентабельності, оцінки економічної ефективності технічних і організаційних рішень, аналізу тощо.

      Є різні методи обчислення витрат на окремі вироби. Їх застосування залежить від ряду обставин, передусім від  широти номенклатури виготовлюваної продукції. За умов одно продуктового виробництва калькулювання є найпростішим і найточнішим, оскільки всі витрати розглядаються як прямі. Одно продуктове виробництво може мати два різновиди:

• весь продукт однорідний, однієї споживної (експлуатаційної) якості й складності виготовлення (цегла, вугілля та ін.);
• продукт має різні варіанти якості, властивостей, що потребують різних витрат часу і/або ресурсів (цемент, пиво, коньяк тощо).

      У першому випадку калькулювання  здійснюється методом прямого ділення  витрат на обсяг продукції.

      

де,

      Ск – загальні витрати, віднесені на кінцеву продукцію за плановий період (у повній сумі або за калькуляційними статтями чи елементами витрат), грн..;

      N – обсяг готової продукції за плановий період у натуральному виразі. 

      Це  за одно стадійного виробництва. Якщо таких стадій більше, відповідно більше й членів даної формули. У загальному випадку

      

      де,

      m – кількість стадій виробничого  процесу;

            Cj – загальні витрати на j-стадії, грн..;

            Nj – випуск продукції на j-стадії.

      У другому випадку, тобто коли продукт  має різні якості чи властивості, калькулювання здійснюється за коефіцієнтами  еквівалентності. Особливість цього  методу полягає в тому, що кожному варіанту продукту присвоюється певний коефіцієнт, який свідчить про його відносну відмінність за витратами від базового (основного) варіанту продукта. Коефіцієнт для базового варіанта продукту – 1.0. Такі коефіцієнти обчислюються за даними досвіду (емпірично), наприклад, зіставленням трудомісткості виготовлення, тривалості виробничого циклу тощо.

      Приклад. Припустимо, пивзавод виготовляє три сорти пива: А, Б, В. За місяць виготовлено 90 000 декалітрів, на що витрачено 979 000 грн. Дані за окремими сортами наведено в таблиці 1. Базовим є сорт Б 

Таблиця 2.4

Інформація  про випуск пива за місяць

 

      Витрати на декалітр базового сорту

            Со.б = = 11 грн.

      Собівартість  інших сортів така:

            Со.а = 11 * 1.2 = 13.20 грн.

            Со.в = 11 * 0.8 = 8.80 грн. 

      Однопродуктове  виробництво має обмежену сферу  застосування, більш поширеним є багато продуктове виробництво, коли одночасно або в одному періоді виготовляються різні вироби.

 

3. Стимулювання, як  механізм підвищення  продуктивності праці  на підприємстві

3.1. Роль, форми і джерела  стимулювання 

      Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.

            Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

      Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

      Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:

• процесу мотивації в організаціях
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
• змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

      Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

      Найпершим і найбільше поширеним методом  був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і  пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

      Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

      З підвищенням ролі людського чинника  з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

            Мотивація взагалі  ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А.Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

1. в самовиразі
2. в повазі
3. в спілкуванні з людьми
4. в безпеці
5. фізіологічні

 

      Зміст такої ієрархічної побудови полягає  в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

      Найвища потреба - потреба самовираження  і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби  безкінечний.

      Обов’язок керівника полягає в тому, щоб  ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

      У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

      Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке  в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає. Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефективності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

      Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним  джерелом є дохід від його операційної (основної) діяльності, інвестиційна та фінансова діяльність. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах.

      Існуючі форми і джерела матеріального  стимулювання ілюструє рис.1. 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Система стимулюючого  винагородження

    Стимулююча  система винагородження покликана  встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою.  Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати.  Системи стимулюючого винагородження можуть бути класифіковані за декількома основами:

    за  рівнем – індивідуальна, групова або  організаційна;

    за  типом праці – управлінська, фахова.

    Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання  двох основних вимог: проведення періодичної  оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег).