Методы мотивации персонала

     Содержание

     Введение            3

     Глава 1. Мотивация персонала       5

1. Понятие мотивации       5

2. .  Методы мотивирования       6

  Глава 2. Традиционные и современные методы мотивации 10

        2.1 Традиционные методы  мотивации 10

        2.2 Современные методы  мотивации 11

              2.2.1 Современные методы  мотивации на практике  14

  Глава 3. Практические советы успешного мотивирования  персонала17

  Заключение 19

  Список  литературы 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

     Руководители  всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации  имеющегося кадрового потенциала.   

     Основная  цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов  и потребностей, на которые  может  опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.  

     Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.  Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования по особенностям и тенденциям  развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

     Цель  моей курсовой работы – рассмотреть понятие мотивации персонала, определить методы мотивации и их практическую значимость.

     Задачи  моей курсовой работы:

     - изучить содержание понятия «мотивация»;

     - изучить традиционные и современные  методы мотивации персонала;

     -провести сравнительный анализ традиционных и современных методов мотивации для выделения практически успешных советов по мотивации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

1.МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1.Понятие  мотивации.

Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения.

     Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое  определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением  удовлетворить определенные потребности». С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

     На  мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение  Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние  личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».  В данном определении мотив характеризуется  двумя составными элементами (Рис. 1.).

 Мотивация

     

     

            Деятельность                                                       Направленность 

     Рис. 1. Составные элементы мотивации

     Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале, по мере роста активности, результаты повышаются, позже, на определенном уровне активности, результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того, как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.    

     Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может  не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда  подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и т.п. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

     Мотив выступает как повод, причина, объективная  необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и  поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как  действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

2. Процесс мотивирования

     Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов.  Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления  к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется  отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды  и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов (Рис.2):

     Первый  – возникновение потребностей;

     Второй  этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

     Третий  этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность;

     Четвертый этап - реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает  влияние на мотивацию, то на этом этапе  может происходить корректировка  целей.

     Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию;

     Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

     Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

                  

     

     

     

                      

     

                   

     

     

       

                  

                      

     

     Рис 2.  Схема мотивационного процесса.

 

2.ТРАДИЦИОННЫЕ И СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

2.1 Традиционные методы мотивации

     Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации  еще только начинала развиваться. Эти  принципы используются и сейчас практически  всеми предприятиями, и сохранили  актуальность. К таким принципам  в первую очередь относятся:

1. Значение системы оплаты труда на предприятии
2. Советы по построению системы оплаты труда в организациях
3. Влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации