Лияние факторов социальной среды на деятельность организации на примере ОАО "РЖД"

     В целях объединения интересов Компании и работников, формирования единого общекорпоративного подхода к стимулированию в Компании разработана новая система материальной мотивации труда, которая позволит:

     •  в наибольшей степени вовлечь персонал в решение корпоративных задач;

     •  повысить материальную заинтересованность работников в эффективном выполнении как индивидуальных, так и общекорпоративных задач;

     •  установить единые принципы в области материального стимулирования всех работников Компании, порядок разработки и утверждения в филиалах ОАО «РЖД» положений о премировании работников с учетом трехуровневого подхода;

     •  гарантировать выплату доли премии работнику за выполнение его индивидуальных показателей при ухудшении общих производственно-экономических результатов работы структурного подразделения, филиала.

     Развитию кадрового потенциала также следует уделять немаловажное значение.

     Система управления персоналом в ОАО «РЖД» осуществляется в соответствии со «Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года», утвержденной Распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 года № 1819р. Задачей актуализации Стратегии явилось определение главной стратегической цели, функциональных задач, ключевых направлений и мероприятий по их реализации на период до 2015 года в сфере управления персоналом с учетом формирования холдинга ОАО «РЖД».

     Стратегия развития кадрового потенциала способствует созданию надежных механизмов, которые позволяют достичь главной цели — повышения эффективности  деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга «Российские железные дороги».

     Главная цель Стратегии с учетом развития сильных сторон, сопутствующих рисков и возможностей, принципов реализации может быть достигнута через решение следующих функциональных задач:

     •  обеспечение персоналом;

     •  вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации;

     •  непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации;

     •  жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;

     •  проведение эффективной молодежной политики;

     •  совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства;

     •  развитие корпоративной системы управления персоналом в Холдинге.

     В кризисный 2009 год основные мероприятия были направлены на оптимизацию численности Компании и приведение ее к сократившимся объемам выполняемой работы. Для планомерного выведения излишнего персонала и приведения численности к выполняемому объему работ была разработана и утверждена «Целевая программа содействия занятости высвобождаемых работников ОАО «РЖД» на 2009 — 2011 годы». Основное высвобождение численности произошло за счет естественного оттока: по сокращению численности или штата организации в Компании уволен только 1,1% работников (12,5 тыс. чел.). Это не больше, чем в докризисном 2008 году. Кроме того, Компания выполнила свои обязательства по приему студентов, окончивших вузы и техникумы по целевому набору, и лиц, вернувшихся из рядов Вооруженных Сил России — 13,5 тыс. чел.

     В основном все задачи, поставленные Правлением на 2009 год в области  управления персоналом, выполнены, и принятые меры позволили обеспечить реализацию поставленных задач перед Компанией.

     Проводимая в 2009 году работа по реализации Стратегии развития кадрового потенциала в целом обеспечила потребности филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» в квалифицированных кадрах. Особое внимание было уделено реализации антикризисных мер — переподготовке персонала, обучению работников Общества вторым (смежным) профессиям, повышению их квалификации.

     Еще одним важным направлением работы в 2009 году является дальнейшее развитие существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «РЖД», а также ее адаптация к изменяющимся внешним и внутренним условиям.

     В 2009 году утверждена Концепция создания системы дополнительного корпоративного образования руководящего состава ОАО «РЖД» (Корпоративный университет ОАО «РЖД»), соответствующие документы утверждены Советом директоров ОАО «РЖД». Корпоративный университет начнет свою работу с 1 июля 2010 года.

     В 2009 году создан и начал работать Координационно-методический совет по вопросам подготовки рабочих кадров, внедрены дистанционное обучение и тестовый контроль знаний учащихся технических школ и учебных центров. Продолжается работа по переработке примерных учебных планов и программ по основным рабочим профессиям с учетом современных требований.

     Большое внимание уделено подготовке специалистов в вузах и техникумах. На очную форму обучения филиалами и ДЗО ОАО «РЖД» было направлено в вузы железнодорожного  транспорта 3 934 чел.; в техникумы и колледжи — 3500 чел., что соответствует потребностям Общества в специалистах.

     Для системной поддержки мер по повышению качества предоставляемых услуг организовано каскадное обучение системе менеджмента качества, безопасности движения. В системе менеджмента качества и лидерства на 5 каскадном уровне прошли обучение около 4300 руководителей.

 

      Заключение

     Подводя итог своей работе, в первую очередь  следует обобщить весь изложенный и  изученный материал.

     Факторы развития социальной среды организации  включают в себя:

• потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
• условия работы и охрана труда;
• социальная защищенность работников;
• социально-психологический климат коллектива;
• материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
• внерабочее время и использование досуга.

     Эти факторы оказывают значительное влияние на деятельность организации. Так социальная инфраструктура способствует обеспечению потребностей производства в кадрах требуемой квалификации, содействует воспроизводству и закреплению их  в сельской местности, обеспечивает охрану труда и технику безопасности. Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

     Также в данной работе было проанализировано влияние рассмотренных факторов развития социальной среды на деятельность конкретного предприятия ОАО «Российские железные дороги».

     Это очень крупная компания с огромными объемами грузовых и пассажирских перевозок, обладающей высокими финансовыми рейтингами, квалифицированными специалистами во всех областях железнодорожного транспорта, большой научно-технической базой, проектными и строительными мощностями, значительным опытом международного сотрудничества.

     Финансово-экономический кризис потребовал от Общества принятия жестких мер по экономии всех видов затрат и издержек. Не обошел стороной он и ОАО «РЖД», затронув как экономическое состояние организации так и социальную среду на предприятии. Проанализировав социальный паспорт предприятия, можно отметить ряд проблем в социальной сфере требующих решения:

     - рост текучести кадров;

     - применение режимов неполного рабочего времени и отпусков без сохранения заработной платы;

     - снижение нормы рабочего времени  и т. д.

     Проводимая в 2009 году работа по реализации Стратегии развития кадрового потенциала в целом обеспечила потребности филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» в квалифицированных кадрах. Особое внимание было уделено реализации антикризисных мер — переподготовке персонала, обучению работников Общества вторым (смежным) профессиям, повышению их квалификации. 

 

Приложения

     Приложение 1.Социальная структура коллектива

 
 

Приложение 2. Повышение профессионального образования.

 
 

     Приложение 3. Движение и текучесть кадров