Координация в организации

      Выезд в институты и  другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

      Для улучшения качества персонала организации  ООО «Эстель» и уменьшения текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

      Цели  и элементы конкурса

      Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

      Необходимыми  элементами конкурсной процедуры являются:

      1). Наличие претендентов, выставляющих  свою кандидатуру на конкурс;

      2). Конкурсная комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы  и методы его проведения;

      3). Механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

      4). Механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

      Сложилось несколько подходов к организации  и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

      Выборы  — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

      Преимущества  выборного метода - его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

      Подбор - решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

      При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

      Преимущества  метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более  достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки - относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.

      Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

      Преимущества  метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата  и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур⁶. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Организация является объектом управления, в котором  персонал находится в постоянном взаимодействии. Для устранения противодействий, параллельностей и обеспечения  синхронизации в работе различных частей организации применяется координация.

      Координация представляет собой процесс распределения  деятельности во времени и обеспечения  взаимодействия различных частей организации  в интересах эффективного  выполнения поставленных задач.

     Чем выше степень разделения труда, тем больше необходимость в координации. Чем меньше численность персонала, тем проще координация. Если деятельность на предприятии распределена между несколькими подразделениями, то потребность в координации возрастает.

     В заключении можно сделать вывод, что ООО «Эстель» продолжает развиваться, превращаясь в стабильную и эффективную организацию, способную конкурировать на ростовском рынке в области продажи продуктов народного потребления, ориентированную на требования клиентов и высокое качество продукции. За все время работы торговое предприятие ООО «Эстель» зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.

     В условиях современного бизнеса конкурентоспособность любого предприятия, вне зависимости от его размеров, зависит в первую очередь от качества его продукции и соизмеримости ее цены с предлагаемым качеством. Высокое качество продукции, удовлетворяющее ожиданиям потребителя, является важным фактором принятия решений в пользу покупки именно данного товара или услуги.

     В заключении можно сделать вывод, что у данного торгового предприятия, как и любого другого, есть как внутренние (текучесть кадров), так и внешние проблемы (конкуренция, административные барьеры). Поэтому для обеспечения более эффективной работы предприятия и получения более высокой прибыли необходимо:

     1) добиться повышения квалификации  персонала;

     2) снизить текучесть кадров;

     3) более чётко организовать работу  склада предприятия;

     4) ввести в ассортимент новые товарные группы;

     5) расширить рынки сбыта продукции, большее внимание уделяя рынку области;

     6) пересмотреть ценовую политику.  

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ 

4. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методичес-кое пособие. - М.: «Финансы и статистика». 2007. – 248 с.
5. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. // Финансы и статистика, 2007. – 364 с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.:Экономика, 2001. – 291 с.
7. Вязгин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006. - 243 с.
8. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2005. – 219 с.
9. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. – М.: ИД «Филинъ», 2007. – 2006 с.
10. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии. / Мн.: ООО «Новое знание», 2007. – 322 с.
11. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента Мыслители, которые изменили мир менеджмента. – М.: Инфра-М, 2005. – 271 с.
12. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 2005. – 267 с.
13. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 2004. – 342 с.
14. Литвин М. И. Финансовый менеджмент. Журнал 6.2003. Издательство «Финпресс», 2003. – 294 с.
15. Лукашевич В.В. Управление персоналом: М.: 2004. – 273 с.
16. Павлова Л. Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2006. – 314 с.
17. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. Пособие для вузов / Т. Г. Морозова, А. В. Пикулькин, В. Ф. Тихонов и др.; Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 316 с.
18. Солнцев И. В. Финансовый менеджмент. Журнал 3.2003. Издательство «Финпресс», 2005. – 258 с.
19. Финансы предприятий. Учебное пособие / Е. И. Бородина, Ю. С. Голикова, Н. В. Колчина, З. М. Смирнова; Под ред. Е. И. Бородиной – М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 208 с.
20. Фомин П. А. //Финансы и кредит. - 2007. - №5(119). – С.14-15.