Кадры предприятия, их классификация и значение

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

И ЗНАЧЕНИЕ

 

Известно, что основными факторами  производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся сис-

темой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников пред-

приятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член

трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям, существуют классификации  и внутри каждой категории. Например,  руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность

работы  предприятия на 70—80% зависит от его  руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя.

В этом случае считайте, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На  структуру ПИП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.  Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП половому и возрастному составам, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составам, по уровню квалификации и другим признакам. Персонал фирмы и его изменения имеют определенные коли-

чественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочной и явочной численностью работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• долей работников определенных категорий  с высшим, среднеспециальным образованием в общей их численности;

• среднесписочной численностю работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельным весом работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпами роста (прироста) численности  работников фирмы за определенный период;

• средним разрядом рабочих предприятия;

• удельным весом служащих, имеющих  высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

• средним стажем работы по специальности  руководителей и специалистов фирмы;

• текучестью кадров;

• фондовооруженностью труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализам разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная  характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Сергеев И .В . ,Веретенникова И .И . Экономика организаций(предприятий): учебник/ Под ред. И. В . Сергеева , 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,  2005 – 560 с.
2. Елизаров Ю. Ф. Экономика организации: учебник для вузов / Под ред.Ю.Ф. Елизаров , - М.: Изд-во Экзамен, 2006 – 495с.