Кадры предприятия

Содержание

Введение

1. Кадры предприятия и эффективность их использования (теоретический аспект)
1. Кадры предприятия: структура и управление
2. Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их характеристика
3. Организация труда на предприятии

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов.

 

1 Кадры предприятия  и эффективность их использования  (теоретический аспект)

 

1.1. Кадры предприятия:  структура и управление

Под кадрами предприятия  понимается совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие  понятия, как «кадры», «персонал» и  «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму  постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся  лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются ни линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

На государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и их структурных  подразделений, заместители директора, начальника, управляющего, заведующего и т.д., а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид  деятельности в пределах профессии, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид  трудовой деятельности в рамках одной  и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных  инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к  квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада [9, c.55]. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано  с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.

На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся:

1) коэффициент оборота  по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чсп):

 

Кп = Чп / Чмп,

 

2) коэффициент оборота  по выбытию (Kв) - отношение числа выбывших работников (Чв) к среднесписочному их числу:

 

Кв = Чв / Чсп,

 

3) коэффициент общего  оборота (Кобщ) - отношение суммы при¬ема и выбытия к среднесписочному их составу:

 

Кобщ = (Чп + Чв) / Чсп,

 

4) коэффициент текучести  (Ктек) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дис¬циплины (Чжел+Чдисц), к среднесписочному их составу:

Ктек = (Чтек + Чдисц) / Чсп,

 

5) коэффициент замещения  (Кз) - отношение разности числа при¬нятых и выбывших к среднесписочному числу работников:

 

Кз = (Чп - Чв) / Чср,

 

6) коэффициент сменяемости  (Кс) - совпадает с коэффициентом  по приему или выбытию в  зависимости от того, какой из  них меньше;

7) коэффициент устойчивости (Куст) - отношение числа работни¬ков, проработавших более года (Чстаж) к числу принятых:

 

Куст = Чстаж / Чп.

 

Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так  как вновь прибывших следует  доучивать, предоставлять им время  для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования. Поэтому этот коэффициент  дополняет показатель уровня текучести  и характеризует эффективность  кадровой политики предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Производительность  труда: определение, показатели. Выработка и трудоемкость, их  характеристика

 

Производительность труда  характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством  продукции, произведенной в единицу  рабочего времени, либо затратами труда  на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами  рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда — затратами живого и овеществленного (Прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) Труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству лог показатель рассчитывается как национальный доход на одного запитого в отраслях материального производства.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.