Экономический потенциал предприятия

     - создание здорового и работоспособного  коллектива;

     - повышения уровня квалификации  работников предприятия;

     - создание трудового коллектива, оптимального по половой и  возрастной структуре, а также  по уровню квалификации.

     - создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного  гибко реагировать на изменяющиеся  обстоятельства, чувствовать и внедрять  все новое и передовое и  умеющего смотреть далеко вперед.

     Кадровая  политика на предприятии включает в  себя:

     - отбор и продвижение кадров;

     - подготовку кадров и их непрерывное  обучение;

     - найм работников в условиях неполной занятости;

     - расстановку работников в соответствии  со сложившейся системой производства;

     - стимулирование труда;

     - совершенствование системы труда;

     - создание благоприятных условий  труда для работников предприятия.

     На  потребность в кадрах оказывают  влияние внешние и внутренние факторы.

     К внешним факторам относят: конъюнктуру  рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

     К внутренним факторам относят: уровень  технологии, организацию труда, простои, изменение программы и т.д.

     Исходными данными для планирования численности  служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

     Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

     Метод расчета по трудоемкости используется на нормируемых работах. Этим методом  определяют численность рабочих  по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.

     Численность персонала определяется путем деления  установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм.

       Nо.р =      или    Nо.р = ,                                              (11) 

где    Nо.р – численность основных рабочих;

     Тпп.н – трудоемкость программы выпуска ( в нормо-часах);

     Фэ – эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах);

     Квн – коэффициент выполнения норм;

     Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении;

     Нвыр – планируемая норма выработки в расчете.

     Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта и числа рабочих мест.

     Определяют  отдельно численность вспомогательных  рабочих, занятых обслуживанием  оборудования и незанятых. Численность  вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле: 

     Nвсп.р.з.о.о. =

К неявки ,                                           (12) 

где    Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования;

     m – количество рабочих мест;

     c – количество рабочих смен;

     Нобс – норма обслуживания оборудования;

     m x c/Нобс – явочная численность;

     К неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).

     Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.н.з.о.о.): 

     Nвсп.р.н.з.о.о. = m

c К неявки.                                                    (13) 

     Расчет  потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов, разработанных самим предприятием.

     Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

     Численность ИТР и служащих (Nитр,служ) определяется по формуле:  

                                

                                                     (14) 

где   Vитр,служ – объем выполняемых работ;

     Нобс – норма обслуживания для соответствующего периода.

     Коэффициент по выбытию кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

     К_в=

,                                                                                          (15) 

где    Р_ув – численность уволенных работников, человек;

          Р - среднесписочная численность персонала, человек.

     Коэффициент постоянства кадров – отношение  численности работников, состоящих  в списочном составе, весь отчетный год, к среднесписочной численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

     Коэффициент стабильности кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

     К_с = 1 – + Р_{п ,}                                                                                                                      (16) 

        К_с = 100,                                                                                 (17) 

где    Р'_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, человек;

     Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, человек;

     Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников, человек.

     Планирование  численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе  плановая потребность в рабочей  силе сопоставляется с ее наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.

     Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. (Приложение № 3) 
 

     Заключение 
 

     При написании курсовой работы стояла цель определить и изучить состояние экономического потенциала и его планирование.

     Экономический потенциал – это категория  более широкая, чем  просто ресурсы, резервы или производственная мощность. Термин «потенциал» отражает совокупные силовые возможности в достижении различных целей в различных областях деятельности предприятия.

     Для экономического потенциала предприятия  характерны четыре основные черты.

     1. Экономический потенциал предприятия  определяется его реальными возможностями  в той или иной сфере экономической  деятельности. При этом не только  реализованными возможностями, но  и нереализованными по каким-либо  причинам.

     2. Возможности любого предприятия  во многом зависят от имеющихся  у него ресурсов и резервов (экономических, социальных), не задействованных  в производстве. Поэтому потенциал  предприятия характеризуется также  и определенным объемом ресурсов и резервов как вовлеченных, так и не вовлеченных в производство, но подготовленных к использованию в нем.

     3. Обладание ресурсами является  необходимым, но недостаточным  условием для успеха в любом бизнесе. Необходимо еще умение распорядиться имеющимися ресурсами, что является задачей номер один в любом бизнесе.

     4. Уровень и результаты реализации  потенциала предприятия (объем  созданной продукции или доходов) определяются также выбранной формой предпринимательства и соответствующей ей организационной структурой предприятия.

     Цель  планирования развития предприятия  создать материальные условия для  наиболее эффективного выполнения предприятием тех задач, которые на него возлагаются. Достижение этой цели обеспечивается решением комплекса задач:

     – внедрения в производство новых орудий и средств труда для производства соответствующей продукции;

     – внедрения средств механизации и автоматизации производства;

     – совершенствования действующей и применения новых прогрессивных технологий;

     – использования новых предметов труда, топлива и энергоносителей;

     – совершенствования систем и средств в управления производством и реализацией продукции на основе современных технологий управления;

     – обеспечения охраны окружающей среды;

     – повышения квалификационного уровня работников;

     – оптимизация структуры «основное – вспомогательное производство»;

     – расширения производства за счет нового строительства, реконструкции, модернизации, технического перевооружения;

     – повышения жизненного уровня своих работников и т.д.

     Можно сделать вывод, что экономический  потенциал – это способность  хозяйствующего субъекта эффективно использовать имеющиеся ресурсы в достижении поставленных целей; а также альтернативные возможности сохранения своего положения и дальнейшего развития в будущем.

 

Список используемой литературы 

1.Выварец  А.Д. «Экономика предприятия»: учебник  для ВУЗов. - М: ЮНИТИ – ДАНА, 2007 – 543 с.

2.Газета  «Российская кооперация» 

3.Горфинкель  В.Я «Экономика организаций (предприятий)»  - М: ЮНИТИ – ДАНА, 2003 – 748 с.

4.Грибов  В.Д. «Экономика организации (предприятия)»- КноРус, 2008 – 416 с.

5.Зайцев  Н.Л. «Экономика организации» - Экзамен, 2006 – 608 с.

6.Елизаров В.Ф. «Экономика организаций» - Экзамен, 2006 - 495 с.

7.Мокий М.С. «Экономика организации» - Экзамен, 2009 – 254 с.

8.Раицкий К.А. «Экономика предприятия»: учебник для ВУЗов. – М: Информационно-внедренческий центр «маркетинга», 1999 – 684 с.

9.Сафронов Н.А. «Экономика предприятия» - М: Юристь, 2003 – 608 с.

10.Сергеев И.В. «Экономика предприятия»: учебное пособие – М: Финансы и статистика, 2002 – 304 с.

11.Скляренко В.К. «Экономика предприятия» - ИНФРА-М, 2006 – 528 с.

12.Снитко Л.Н. «Экономика предприятия»: учебное пособие – Белгород: Кооперативное образование, 2001 – 204 с.