Формы и системы оплаты труда. Анализ и учет затрат на оплату труда

Сдельная  расценка  может быть определена как путем умножения часовой или дневной тарифной ставки,  соответствующей разряду выполняемой работы на установленную норму времени в часах или днях.

Если норма выработки установлена на рабочий да (смену),  а тарифная  ставка  определена  в  часах, сдельная расценка рассчитывается умножением часов тарифной ставки на установленную продолжительность  рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

Фактически сдельный заработок рабочего по прямой  сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, a также:

- исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

-если  время выполнения работы превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов    их труда по обслуживанию основных рабочих.  Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит    непосредственно    от     выполнения     основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются из-за особых усилий со стороны рабочих при низком их качестве, порождая необоснованное завышение заработной платы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы -  по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может распределяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой теме необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение.

По способу начисления заработной платы сдельная  оплата труда  подразделяется  на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции)[3].

При коллективной оплате труда коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка,  цеха)  по коллективным сдельным расценкам и распределяется   между членами бригады   в   соответствии   с   присвоенными   рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. Здесь нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности качества работы.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты  руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется са­ми технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее   применения  должна  обусловливаться правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная   форма   подразделяется   на   системы: простую и повременно-премиальную.

При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При повременно – премиальной  системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. По способу начисления заработной  платы простая предусматривает помесячную, подневную и почасовую оплату.

При месячной оплате заработок работников определяется исходя из твердых тарифных ставок (окладов),  числа рабочих дней,  предусмотренных графиком работы на данный месяц и количества фактически отработанных дней.

При подневной оплате размер заработка работника рассчитывается на основании дневной тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных дней (смен)[4].

1.3 Подсчет заработной платы и разных доплат

Тарифные ставки (должностные оклады) работников устанавливаются штатным расписанием руководящих работников, специалистов и служащих предприятия с учетом их квалификации и профессионального мастерства. Ме­сячные (часовые) тарифные ставки продавцам устанавливают с учетом при­своенной им категории, а работникам общественного питания (поварам, кон­дитерам, буфетчикам) — с учетом присвоенного им разряда.

В приказе (распоряжении) руководителя о приеме на работу обязательно указывают должностной оклад работника.

Согласно трудовому законодательству предприятия могут устанавливать работникам надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и другие выплаты стимулирующего характера в пределах име­ющихся средств.

Индивидуальные надбавки к должностным окладам могут устанавливать­ся за высокие творческие, производственные достижения в работе или за вы­полнение особо важных (срочных) работ. Размеры надбавок дифференциро­ваны в зависимости от объемов и сложности выполняемых работ, их результа­тивности, деловых качеств работников, наличия высшего или среднего специ­ального образования, стажа работы по специальности, компетентности, само­стоятельности, инициативы, овладения в совершенстве специальными вопро­сами и возможности выполнения работ на любом участке соответствующего структурного подразделения, постоянного повышения квалификации. Конк­ретные размеры надбавок работникам утверждает руководитель предприятия отдельным приказом по согласованию с профсоюзным комитетом. При ухуд­шении показателей хозяйственно-финансовой деятельности предприятий, при переводе работника на другую должность, при ухудшении качества труда, не­своевременном выполнении заданий, нарушениях трудовой и производствен­ной дисциплины надбавки снижают или отменяют приказом руководителя предприятия не позднее чем за один месяц. При убыточной работе предприя­тия за месяц надбавки не выплачивают.

При повременной оплате труда основным документом для расчета зара­ботной платы является табель учета использования рабочего времени, по ко­торому определяют количество отработанных дней (часов). Заработная плата работнику начисляется в размере установленного должностного оклада (дол­жностного оклада с надбавкой), если он отработал полный рабочий месяц. За неполный месяц его заработная плата пересчитывается на фактически отра­ботанное время по формуле:

Зп = (О*Д отр) / Д календар.

, где Зп—заработная плата за фактически отработанное время;

О—должностной оклад (с надбавкой);

Д календар—количество рабочих календарных дней в месяце;

Д отр —количество отработанных календарных дней.

         Заработная плата по тарифу  производственным рабо­чим предприятий определяется умножением часов тарифной ставки на число отработанных часов.

Труд основной категории работников могут оплачивать и по сдельно-премиальной системе.

При сдельной оплате труда основанием для начисления сдельного зара­ботка являются сведения о выработке (наряды-заказы на выпуск продукции, справки о товарообороте и т.п.) и табель учета использования рабочего вре­мени, а также сдельные расценки и тарифные ставки работников. Для продав­цов сдельные расценки устанавливаются за объем товарооборота с учетом норм выработки. Для работников предприятий общественного питания сдель­ные расценки устанавливаются за объем товарооборота продукции собствен­ного производства и покупных товаров с учетом норм выработки или за объем выпущенных и реализованных кондитерских изделий, полуфабрикатов и т.д.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бри­гадной).

При индивидуальной сдельной оплате труда заработную плату работни­ка определяют умножением сдельной расценки на объем выполненной им работы. При бригадной сдельной оплате труда сначала определяют сдель­ный бригадный заработок умножением бригадной выработки на сдельные расценки, а затем распределяют его между членами бригады по коэффициен­ту приработка (по коэффициенту сдельного заработка на бригадную тариф­ную ставку) пропорционально тарифным ставкам работников за отработан­ное время.

Доплаты специалистам и служащим за совмещение должностей, за вы­полнение обязанностей, временно отсутствующего работника производят по приказу руководителя предприятия[5].

Под совмещением должностей следует понимать выполнение работни­ком наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности. Обязанности высвобождаемо­го работника могут возлагать на одного или нескольких работников и доплату каждому устанавливать дифференцированно в зависимости от сложности, ха­рактера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего време­ни. Источником доплат служит экономия фонда заработной платы, получен­ная от высвобождения численности работников против штатного расписания. Доплату за совмещение должностей не устанавливают руководителям пред­приятий, их заместителям, руководителям структурных подразделений, отде­лов и их заместителям, а также работникам, в обязанности которых входит выполнение этой работы или когда работники недостаточно загружены по основной работе.

Доплату за вредные условия труда производят по установленным расценкам в процентах к минимальной заработной плате или в абсолютной сумме за один час ежедневной работы согласно табелю учета использования рабочего времени.

Текущее премирование работников про­изводят за объемные и качественные показатели работы в соответствии с положением о премировании после выявления результатов хозяйственно-финансовой деятельности за месяц. Премии устанавливают в процентах к должностному окладу за выполнение производственных показателей.

Основанием для начисления премии служит приказ руководителя пред­приятия о премировании работников за месяц (квартал), проект которого го­товит финансово-экономическая служба предприятия по итогам его работы за отчетный период. В ней указывают должностных лиц и категории работни­ков, размер премии, процент ее повышения или понижения для конкретных должностных лиц. Премии работникам начисляют по установленному про­центу от тарифных ставок (должностных окладов) с учетом персональных над­бавок за фактически отработанное время.

Единовременные премии администрация может устанавливать отдельным работникам и коллективам согласно коллективному договору за выполнение особо важных производственных заданий, за проявленную инициативу, обес­печивающую рост доходов (активное участие в проведении ярмарок, выста­вок, осуществление закупки товаров и т.п.). Единовременную премию выпла­чивают по приказу руководителя предприятия и устанавливают в абсолютной сумме.

Вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год работни­кам обычно выплачивают по окончании года на основании соответствующего приказа руководителя предприятия. Предварительные расчеты по распреде­лению заработанных средств на выплату вознаграждения производят финан­сово-экономические службы с учетом совокупного заработка за год, стажа работы, повышающих и понижающих коэффициентов у каждого работника. При этом бухгалтерия должна дать полную и точную информацию о совокуп­ном годовом заработке каждого работника. Порядок выплаты вознагражде­ния по результатам работы за год и круг лиц, его получающих, определяются положением по оплате труда.

Расчет повременного заработка (должностного оклада, доплат и надба­вок), премий, вознаграждений, индексации доходов работникам производят непосредственно в расчетно-платежной ведомости или в карточках по их ли­цевым счета[6].

Глава 2. Анализ труда и заработной платы

2.1 Оплата труда и производительность

В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средний (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала?

Показатель производительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего)[7]. Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях[8].