Таблица 8

    Численность рабочих

    

   За истекший год принято на работу 26 человек, из них молодых специалистов - 4 человек. Уволено за 2008 год - 142 человека, т.е. примерно каждый 6 работник. Таким образом,  текучесть кадров в 2009 году составила 18%. Рассчитаем коэффициент постоянства кадров по следующей формуле: Кск =1-Ру/(Рср+Рп).

   Кск = 1 -142/(793+26)= 0,827.  Данный коэффициент отражает уровень организации производства на предприятии и наряду с коэффициентом текучести кадров  служит для оценки реакции трудящихся на неудовлетворенность трудом, его организацией, оплатой и условиями труда на рабочем месте.

 

     Глава 3. Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.

     3.1 Этапы укрепления трудовой дисциплины

    Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

• анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;
• учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;
• планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

    Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно  отражала бы  фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н - кол-во нарушителей или нарушений, а М - общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

    Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины  будет следующая:   (Чс - Чн)/Чс*(Фпл - Тпв)/Фпл ; где Чс - среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

    Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 - М / ( Н - М - n )  где, М - число всех нарушений; Н - величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n - число всех поощрений. По этой формуле 1 - эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

     3.2 Модель оценки труда работников.

    Важной проблемой так же  является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

    1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

    а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

    2. Инициативность;

    а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

    3. Умение и готовность принимать решения:

    а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от

    ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;

    д) ищет ответственную работу.

    4. Взаимоотношения в коллективе:

    а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

    контактен; д) активно контактен.

    5. Уровень качества работы:

    а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

    Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а -- 2 балла, б -- 4, в -- 6, г -  8, д --10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

    Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу.  Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы  возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

    Как  способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и  соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

    Следует  отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

 

Выводы и предложения

    В результате рассмотрения вопросов работы было выявлено, что дисциплина труда имеет большое значение как для развития отдельных предприятий, так и для всей экономики в целом: улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины во всех звеньях и на всех уровнях от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений, составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

    В процессе изучения вопросов и проведения анализа были сделаны следующие выводы:

    -     под трудовой дисциплиной в более широкой интерпретации следует понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

    -     организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается на руководителей предприятий в тесном взаимодействии с общественными организациями, и имеет законодательную основу.

    -     в целях обеспечения надлежащей дисциплины труда на предприятии, в учреждении, организации используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного, необходимого обществу уровня дисциплины труда.

    -     изучение использования рабочего времени - определение его величины и причин потерь является одним из важнейших критериев оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

    -     в 2008 году неявки и потери рабочего времени составили 336713 дней, а в 2009 году они равнялись 282641 дней.

    -      текучесть кадров в ОАО «Заря» составила 18 %.

    -     в целях подкрепления метода убеждения на предприятии используется метод поощрения за успехи в работе.

    На основании сделанных выводов были сделаны следующие предложения:

    1.      Создание действенной системы стимулирования труда персонала предприятия.

    2.      Разработка мероприятий по снижению текучести кадров (при наборе персонала необходимо усовершенствовать систему отбора применяя передовые знания и технологии).

    3.      Усовершенствовать положение о премировании и мотивации персонала.

    4.      Создание корпоративного духа у работников.

    5.      Совершенствование правил внутреннего распорядка на предприятии.

    6.      Совершенствование системы поощрений работников (по системе каждому работнику по способностям, отработанным часам и качеству).

    7.      Необходимо точное доведение до работников особенностей правовых актов по дисциплинарной ответственности, под которыми понимают совокупность мер принуждения, применяемых к работнику за совершение им дисциплинарного проступка.

    8.      Необходимо строго обращаться с теми, кто нарушает трудовую дисциплину в частности:

    9.      Проведение дисциплинарных мероприятий, разъяснительных бесед с работниками нарушителями трудовой дисциплины .

 

     Список использованной литературы.

    1.    Трудовой кодекс РФ. - М., 2004.

    2.    Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. - М., 1948.

    3.    Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М., 2003.

    4.    Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. - М., 2004.

    5.    Белых О. В., Пашков А. С, Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда // Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 1984.

    6.    Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда. - М., 2004.

    7.    Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М., 2004.