Дисциплина труда и пути ее повышения

 

    Объем реализации, величина прибыли, и уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, сбытовой и маркетинговой деятельности предприятия - эти показатели отражают все стороны хозяйствования. Эффективности работы ферм комплекса зависит от его загруженности и технологической схемы производства продукции. Для анализа используются следующие показатели: поголовье, затраты, рентабельности, себестоимость, расход кормов и т. д. проследив работу комплекса за последние три года можно определить, что комплекс наращивает производственные мощности, реконструирует помещения, а также расширяет перерабатывающие цеха. Это обеспечивает рост поголовья скота, повышает рентабельность производства.(табл.4-5 )

 

    

    Таблица 4

    Эффективность работы участка откорма

      

    Таблица 5

    Эффективность работы фермы по производству молока

      

    Торговая деятельность - это посредническая деятельность по продвижению товаров от производителя к потребителю. В системе агропромышленного комплекса продукция сельскохозяйственных и промышленных предприятий реализуется в основном оптом. Однако в последние годы многие предприятия создают свои фирменные магазины, через которые продают свою продукцию. Так ОАО «Заря» начал открывать свои магазины в 2001 году. На сегодняшний день открыто 5 магазинов. Данные магазины являются рынком сбыта продукции, производимой комплексом.

    От рынков сбыта зависят объем продаж, средний уровень цен, выручка от реализации продукции, сумма полученной прибыли и т. д.

    Прибыль от торговой деятельности представляет собой разность между суммой валового дохода и издержек обращения. Ее величина зависит от многих факторов: выручки, себестоимости продукции и т.д.

    Рентабельность работы предприятия может характеризоваться разными показателями.

    Так прибыль предприятия в 2007 году составила 325 млн.р., а рентабельность 6,9%. Развитие фирменной торговли необходимо предприятию, так как она окупила затраты на покупку и ремонт магазинов, но и дала прибыль, которая с каждым годом увеличивается.(табл. 6) 

    Таблица 6

    Эффективность работы фирменной торговли

 

    

     2.2. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников. 

    Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

    Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

• в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
• в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;
• в снижении коллективных результатов труда отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;
• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
• в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

    За 2009 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы - 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

    К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

     Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1. Н/М, где Н - кол-во нарушителей, а М - общее число работающих;
2. 1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;
3. (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

    Проведем расчет по первой формуле:

    59(кол-во нарушений)/793(кол-во работников)=0,074.  Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным  показателем 2008 года: 126/936=0,135.

    Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на ОАО «Заря». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

    Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.  
 
 

    Таблица 7

    Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

      

 

      2.3 Анализ текучести кадров. 

    Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

    С другой стороны, текучесть кадров -- это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта,  неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

    Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2009 год (табл. 8): списочный состав ОАО «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей - 31, специалистов - 52, рабочих - 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2008 год.

    Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в  управлении  и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

    Предприятие  ведет активную работу по обучению  своих работников и по повышению их квалификации.