Антикризисное управление персоналом организации

       Поначалу руководство ограничилось рядом коротких встреч в режиме семинаров, чтобы объяснить сотрудникам новую систему управления персоналом. После этого часть сотрудников проявила некий интерес, но большинство выступало против.

Рассмотрим применимость различных межличностных стилей решения конфликтов для данной конкретной ситуации.

        Стиль уклонения в данной ситуации нецелесообразен. Это можно объяснить тем, что исход данного конфликта очень важен для функционирования всего предприятия в целом. Его положительное завершение может способствовать росту эффективности работы персонала, упрощению системы управления им, а следовательно, увеличению прибыли предприятия. Кроме того, конфликт не отличается большой напряженностью, и руководство обладает достаточной властью, чтобы разрешить его в свою пользу.

       Стиль сглаживания недопустим по тем же причинам, что и стиль уклонения. Руководство не должно жертвовать благополучием фирмы из-за желания сохранить мир с подчиненными. Оно должно понимать, что сопротивление нововведениям всегда было и будет существовать, но оно сразу исчезает, когда опыт доказывает сотрудникам преимущества новой системы.

       Стиль компромисса заключается в том, что обе стороны вынуждены идти на взаимные уступки, чтобы разрешить существующую проблему. Как правило, компромисс применим в тех случаях, когда обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы. Но данный конфликт к подобным не относится. Конфликтующие стороны находятся на разных уровнях, и введение новой системы управления персоналом не подразумевает уступок. Уступки могут привести к неэффективному ее функционированию.

       Стиль сотрудничества тоже предполагает равенство сторон. Также стиль сотрудничества требует достаточно много времени для нахождения решения проблемы. Необходимо выслушать каждого сотрудника, узнать, каким он видит решение проблемы, объединить и проанализировать собранный материал, обсудить его с начальством. Может случиться так, что решение проблемы, предлагаемое персоналом, окажется неподходящим, и придется искать новое решение. Но скорее всего сотрудники просто предпочтут забыть о проблеме или будут сознательно отодвигать время ее решения.

        Стиль принуждения является в данной ситуации наиболее эффективным. Во-первых, это объясняется важностью внедрения новой системы управления персоналом на предприятии. Во-вторых, начальство имеет достаточно власти для принятия решения. В-третьих, очевидно, что другие способы решения конфликта более длительные, менее эффективные и не всегда могут привести к решению проблемы, удовлетворяющему все стороны.

        Таким образом, лучшим методом разрешения конфликта является принуждение с некоторыми элементами сотрудничества и компромисса.

Применение этого метода заключается в принуждении сотрудников фирмы пройти специальный обучающий курс по овладению новой технологией.

На первом этапе  следует закупить специальную обучающую  программу и заставить каждого  сотрудника ее пройти. Удовлетворительным считается результат, когда сотрудник получает необходимое количество баллов в итоговом тесте и получает соответствующий диплом об окончании курса. Каждый сотрудник обязан предоставить этот диплом своему руководству.

После того, как  у сотрудников появится некая  база знаний, необходимо будет начать вести диалоги, обмен мнениями. Это должна быть дискуссия на равных. Сотрудники должны задавать все интересующие их вопросы, а начальство должно объяснить, что такое SMART, как его правильно поставить, что является критерием выполненной SMART-задачи и т.д.

      После внедрения этой системы возможно появление небольших проблем методологии, поскольку система подразумевает, что в SMART нужно записывать то, что не касается рутинных занятий, а у части сотрудников есть только рутинные занятия. Тогда руководство должно пойти на уступки, разрешая сотрудникам самостоятельно решать, что записывать в SMART.

Для тех сотрудников, которые недобросовестно изучили  и плохо используют новую систему, необходимо ввести систему наказаний, например, лишение премии.

        Подобный подход к решению конфликта приведет к улучшению функционирования предприятия. Так, по данным компании «Перина Перони» введение GOAL-технологии улучшило управляемость компанией, управляемость сотрудниками, намного упростило целеполагание и достижение целей. Все это практически происходит в автоматическом режиме. Средняя результативность сотрудников лежит в пределах от 95 до 102 % (это данные за 8 месяцев 2011 года).

 

                                 Заключение.

      Формированию антикризисной программы должен предшествовать обстоятельный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его активов и пассивов, дебиторской и кредиторской задолженности, обеспеченности собственными средствами, существующих и возможных заказов, спроса и цен на продукцию и услуги. Это позволяет выявить причины кризисного состояния, наметить способы его преодоления.

       Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий и сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:

- рассмотреть  основные понятия антикризисного  управления;

- проанализировать  человеческий фактор антикризисного  управления, в частности, механизмы  конфликтологии в антикризисном  управлении;

- рассмотреть  антикризисные характеристики, принципы  управления персоналом, а также  систему антикризисного управления  персоналом.

Что продемонстрировано в основной части работы.

        Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

     Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:

- своевременное  разрешение трудовых конфликтов  на предприятии должно стать  одной из приоритетных задач  антикризисных программ. В противном  случае разного рода затяжные  конфликты в условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством глубокого кризиса системы управления персоналом;

- чем лучше  система экономического стимулирования, тем более тонко она должна  дифференцировать работников в зависимости от их трудовой результативности;

- качественный  подбор команд позволит существенно  улучшить морально-психологический  климат в малых группах и  повысить эффективности их деятельности;

- необходимо  изменение приоритетов управления  в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

 
 
 
 
 
 
 
 

             

 

           Список используемой литературы

1. Антикризисное  управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003

2. Чумак В.Г.  Менеджмент персонала. Учебное  пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2003

3. Коротков Э.М.  Концепция менеджмента: Учебное  пособие.- М.: ИНФРА-М, 2001

4. Управление  организацией: Учебник / Под ред.  А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2000.

5. Теория и  практика антикризисного управления. Учебник / Под ред. С.Г. Беляева  и В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 2001

6. Мерсер Д.  ИБМ: управление в самой преуспевающей  корпорации мира. М.: Прогресс, 1991

7. Антикризисное  управление производством и персоналом. Учебное пособие. / Под ред. Шепеленко  Г.- М.: 2002

8. Кошкин В.И.  Антикризисное управление. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000

9. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Гардарики, 2002

10. Журнал "Управление персоналом" № 5, 6, 2003

11.Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. 2-е издание. Издательство: "ЮНИТИ". 2007.

12.Ларионов И.К., рук. авт. колл. Антикризисное  управление. "Издательский дом  Дашков и К" - 2008.

13.Маренков Н.Л., Касьянов В.В. Антикризисное управление. "Феникс" - 2008.

14.Митин А.Н., Овчинников А.В., Токарева Ю.А., Федорова  А.Э. Антикризисное управление  персоналом организации: Учебное  пособие. 1-е изд., 2008.

15.Таль Г.К., отв.  ред. Антикризисное управление: В  2 томах том 1: Правовые основы. "ИНФРА-М" - 2008.