Антикризисное управление персоналом организации

 

            

        Министерство по образованию и науки Российской Федерации

           Федеральное государственное образовательное учреждение высшего

                                    профессионального образования

       Московский государственный университет технологий и управления

                                            имени К.Г.Разумовского 

Кафедра: «Экономика и управления народным хозяйством»

Факультет: «Экономики и бизнеса»

Специальность: «Антикризисное управление» 

                                                     Курсовая работа

                                                      По дисциплине:

«Антикризисное  управление на предприятии»

  На тему:       «Антикризисное управление персоналом  организации»

                                                                                                            

                                                                                                    Выполнила:

                                                                                                    Ст.5 курса з.п.ф.о.

                                                                                                     Шифр:9254

                                                                                                      Комиссарова А.А.

                                                                                                      Преподаватель:

                                                                                                      Минаева Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                   Москва,2011г.

                                    Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Человеческий фактор антикризисного управления………………………...4

1.1 Конфликты в развитии организации…………………………………….....4

2 Причины конфликтов  и их роль в антикризисном  управлении………… …6

2.1 Процессуальные характеристики конфликта……………………………..10

2.2. Процессы  развития конфликта……………………………………………10

2.3 Антикризисное управление конфликтами……………………………….. 12

3. Антикризисное  управление персоналом организации…………………….16

3.1 Антикризисные  характеристики управления персоналом…………….....16

3.2 Система антикризисного  управления персоналом………………………..20

3.3 Антикризисная  политика в управлении персоналом……………………..24

3.4 Принципы антикризисного  управления персоналом……………………..27

4.Расчетная часть. Разрешение конфликтной ситуации на предприятии

 ООО  «РИФИНГ»………………………………………………………………………………………………35

 

 Заключение……………………………………………………………………...38

 Список используемой литературы…………………………………………….40

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 

                                             Введение.

     Антикризисное управление предприятием включает в себя управление маркетингом, финансами, производством, персоналом и информацией.

       Антикризисное развитие - это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

      Таким образом, настоящая курсовая работа посвящена проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний день является актуальной.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом  отобранных, расставленных и профессионально  подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в отечественной  управленческой литературе либо  отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.

       Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий и сущности международного разделения труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

- рассмотреть  основные понятия антикризисного  управления;

- проанализировать  человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении;

- рассмотреть  антикризисные характеристики, принципы  управления персоналом, а также  систему антикризисного управления  персоналом.

    

 
 

     1. Человеческий фактор антикризисного управления. 

    1.1 Конфликты в развитии организации.

     Известно, что организация - это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду.

     Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

      Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

    Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. В итоге дискуссия приводит к выработке взаимовыгодного и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным).

       Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют.

        Конфликт также способен оказать положительное воздействие развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Следует также отметить положительную функцию конфликта, которая заключается в том, что он сигнализирует о неблагополучии в организации. При этом наблюдается следующая зависимость: чем больше имеется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

     Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его затягивание и нагнетание в организации таких взаимоотношений, которые в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут привести к созданию кризисной ситуации.

     Вместе с тем кризис сам неизбежно порождает конфликты, так как он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и социоэмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты.

      Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спровоцировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

       Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны и даже могут принести пользу. Конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Но если конфликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

     Управление конфликтами является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

-осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

- понимание механизма развития конфликта как процесса;

- учение применять в практике управления методы разрешения конфликтов¹.

 

     2. Причины конфликтов и их роль в антикризисном  

           управлении.

      Выявление и осознание конфликтных тенденций, складывающихся в организации, требует от менеджера понимания потенциальных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием члена коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым  процессом. Трудовая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы являются достаточно сложными с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными сотрудниками, рабочими группами или целыми подразделениями организации.

      Конфликты возникают в ходе:

- установления и достижения целей;

- распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

- распределения ресурсов;

- реализация коммуникаций.

    В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально. В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться. Например, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

    Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом. Например, служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделений, выраженные в категориях «затраты - эффективность», выполнить легче, если номенклатура продукции будет менее разнообразна.