Анализ влияния НТП на структуру производственного коллектива

      Работникам  предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

      · должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

      · тарифная ставка (вспомогательным рабочим) - размер заработной платы за единицу  времени.

      При сдельной форме труд основных рабочих  предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах. [19,167]

      Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:

      · простая сдельная (индивидуальная);

      · коллективная сдельная (бригадная).

      При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) - метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.

      Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:

      · повременно-премиальную;

      · сдельно-премиальную.

      Премия - особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.

      Основные  показатели премирования:

      · выполнение плана по количественным показателям;

      · качество произведённой продукции  или выполненной работы;

      · эффективность использования оборудования;

      · рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.

      К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия  можно отнести следующие:

      · выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;

      · коэффициент использования рабочего времени;

      · снижение трудоёмкости продукции;

      · обеспечение бесперебойной и  ритмичной работы оборудования;

      · сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.

      Социальные  выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К  ним относятся:

      · премии к празднику;

      · надбавки за профмастерство;

      · социальные выплаты различного типа;

      · доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);

      · доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;

      · компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

      · выплата 13-ой заработной платы в  за отработанный год (в конце года);

      · доплата за питание;

      · бесплатное медицинское обслуживание и обследование.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «ВНИИР» 

      Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда.

      Для стимулирования роста производительности труда нужно применять гибкие системы оплаты. Под гибкостью  зарплаты понимается её зависимость от результатов (производственных и финансовых) деятельности предприятия, а также от личного вклада и достоинств работника. Такие системы оплаты труда в основном направлены на реализацию таких важнейших задач как рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, повышения качества продукции (услуг). Зарплата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей.

      Существует  много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда  работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.

      Для того, чтобы организация оплаты труда  была правильно сформирована и удовлетворяла  всем требованиям и желаниям и  самого предприятия, и его сотрудников, нужно учитывать множество факторов при выборе системы и формы оплаты труда.

      Уровень заработной платы рабочих на прямую зависит от производительности их труда, а отсюда следует, что совершенствование системы оплаты труда на предприятии связано с реализацией стимулирующей (мотивационной) функции заработной платы и нацелено именно на повышение продуктивности персонала.

      Рассмотрим  некоторые выводы, к которым пришли в поисках новых путей совершенствования  оплаты труда в целях роста  его продуктивности, учитывая зарубежные методы.

      Работодателю  при взаимодействии с наёмным персоналом приходится учитывать следующие обстоятельства:

      · работники отличаются друг от друга, у них разные физические и интеллектуальные возможности, разная производительность труда, а обнаружить все эти различия до приёма на работу и сложно, и дорого;

      · производительность отдельного работника - величина не постоянная; она зависит  от множества факторов и со временем может меняться;

      · в каждый данный момент времени производительность работника - это функция:

      - его природных способностей и  приобретаемых качеств (образования, квалификации, трудового опыта, навыков и т.п.);

      - его усилий, стараний и усердия;

      - внешних обстоятельств, сопровождающих  работу или с ней связанных  (используемая техника и технология, погода, условия производства, действия  других работников, руководства и т.д.).

      · высокой производительностью обладают работники, которые не просто формально  выполняют указания и приказы, но реализуют цели работодателя творчески  и инициативно.

      Работодатели  заинтересованы в том, чтобы подобрать  нужных им (способных, обученных, производительных и т.п.) работников и заинтересовать, мотивировать их. Для этого необходима определённая политика вознаграждения, которая может не только принести работодателю те или иные выгоды, но и потребовать от него определённых издержек.

      Заработная  плата - это денежное вознаграждение за соответствующую работу, предусмотренное  контрактом о найме.

      Работодателю  при создании механизма мотивации  следует учитывать, что целью  работника является максимизация полезности, то есть он ценит и зарплату, и не денежные аспекты труда, и досуг, избегая при этом дополнительных тягот, неприятностей и усилий, связанных с работой. Если отвлечься от тех ситуаций, когда труд работнику в радость, приносит удовольствие, носит творческий характер и таким образом сам по себе увеличивает полезность, но в большинстве случаев работник относится к труду как к издержкам, необходимым для добывания жизненных благ и удовлетворения собственных потребностей. Чем более тяжёлый, неприятный, неинтересный и однообразный характер носит для работника трудовой процесс, тем больше он заинтересован в экономии собственных усилий и уклонении (отлынивании) от добросовестной и производительной трудовой деятельности. Именно поэтому многие работники при определённых обстоятельствах начинают демонстрировать оппортунистическое поведение, нарушающее условия сделки и нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнёру.

      При повременной оплате оппортунизм  может заключаться в том, что  работник ищет «временные дыры» для  отлынивания. В пример здесь можно привести ситуацию, когда гардеробщица занимается своими делами, если нет клиентов. Казалось бы, в данном случае её поведение ничем не задевает интересов нанимателя, но всё же она использует для себя рабочее время, которое ей оплачено. В нашем случае это касается уборщиц: если нет уборки, они отдыхают.

      При сдельной оплате работник может отлынивать за счёт качества производимого им продукта, стараясь экономить свои усилия и сдавать приёмщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам.

      Конечно, работодатель стремится избежать такого поведения сотрудников, явно снижающего производительность труда и, тем  самым, уровень его оплаты.

      Борьба  с оппортунистическим поведением - это нелёгкая задача и решить её можно с помощью направлений совершенствования оплаты труда, которые нацелены на создание ситуаций, при которых работник и его наниматель действуют «за одно».

      Одна  из проблем, связанных со стимулированием  роста продуктивности труда, заключается  в том, что нанимателю необходимо прилагать немалые усилия для мотивации отдельных личностей в группе. На мотивацию работника влияет не только величина его дохода, но и его положение среди коллег (в коллективе, группе). Здесь можно выделить несколько проблем. [3,137]

      Во-первых, проблема справедливости. Справедливость всегда воспринимается человеком субъективно. Это касается не только величины зарплаты и пособий, но и увольнений, продвижения  по службе, разрешение конфликтных  ситуаций. Рост зарплаты, сам по себе вполне приемлемый, может показаться работнику несправедливым, если другим повысили ещё больше. По-разному может быть воспринято дисциплинарное взыскание (в зависимости от ситуации, от формы принятия решения и т.п.). работники более болезненно воспринимают уменьшение постоянной части заработка, чем переменной, - даже если знают, что у предприятия возникли трудности. Справедливая зарплата - понятие одновременно субъективное и условное, и в то же время реальное, важное, существенное. Среди многих работодателей распространено убеждение, что работнику, сколько ни заплати, всё мало, и он в любом случае будет считать, что было бы справедливо повысить ему зарплату. Если это и верно, то лишь отчасти, поскольку обычно работники оценивают справедливость величины своего заработка, исходя из трёх сопоставлений:

      · сопоставление своей зарплаты с  прибылью предприятия (реальной или  воображаемой);

      · сравнение своей зарплаты с зарплатой  других работников данного предприятия. Использование нормативов работодателем  таких как оценка рабочих мест по параметрам (требуемый уровень подготовки, ответственность, напряжённость, условия труда) может уменьшить опасения работника подвергнуться предвзятости, несправедливости;

      · сравнение своей зарплаты с той, которую они могли бы получить в другом месте. Это сравнение, пожалуй, самое объективное.

      Для работодателя крайне не желательно и  даже опасно, если работники считают, что к ним относятся несправедливо. Это может повлечь за собой  не только снижение производительности труда, но и воровство, месть и т.п.

      Другая  проблема усиления мотивации отдельных  личностей в группе - лояльность работника по отношению к группе, к предприятию в целом. На мотивацию  работника могут повлиять преданность  интересам группы и гордость о  принадлежности к предприятию. Правда, при этом возникает «проблема безбилетника», когда жертвами одного охотно пользуются другие - те, кому жертвовать как раз и не хотелось.

      Формирование  у работников подобной гордости от принадлежности к предприятию, рождающей  чувство сопричастности к её целям, - это мощный фактор повышения производительности труда. Можно проводить специальные мероприятия, направленные на сплочение трудового коллектива.