Анализ влияния НТП на структуру производственного коллектива

      Именно  качество продуктов и услуг становится решающим конкурентным преимуществом на рынке. Такое «тотальное»качество обеспечивается всеми этапами производственного процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Ориентация на конкретного потребителя становится доминирующей культурой организаций, что усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования работников, развитии у них способностей к постоянному обучению и творчеству.

      Новые задачи возникают и при формировании трудовых коллективов: более тщательный подбор и отбор сотрудников, изменение режимов труда с акцентом на гибких и индивидуальных формах работы, формирование сплоченного социально-психологического климата.

      Таким образом, современный этап научно-технического прогресса оказывает значительное влияние на сложившиеся структуры трудовых коллективов. Современные трудовые коллективы должны характеризоваться:

      ∙ способностью постоянно осваивать новые технологии и выпускать новые виды продукции;

      ∙ умением создать атмосферу сотрудничества и сплоченности;

      ∙ стремлением к повышению уровня квалификации работников;

      ∙ способностью адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов/

      1.3. Изменение состава производственного коллектива 

      Одним из путей обеспечения организации необходимым числом работников высокой квалификации является эффективное пополнение производственного коллектива. Этот процесс включает в себя набор и отбор кандидатов на рабочие места.

      Задачи набора заключаются в создании резерва потенциальных претендентов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. Отбор кадров - это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации. Набор и отбор персонала являются весьма сложными и дорогостоящими процедурами.

      Процесс набора и отбора персонала включает несколько последовательных стадий, начиная от организации работы на рынке труда и заканчивая процедурой первичной адаптации и развития принятого в штат сотрудника. Независимо от типа организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс подбора кадров и готовиться к его проведению. В основе такого плана лежит установление кадрового спроса в организации в определенный период времени. [20,135]

      Количественный  спрос в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей, качественный спрос - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

      При определении потребности в персонале, кроме выявления потребности в людях с учетом планируемого объема производства или услуг, приходится учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

      Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда число претендентов превышает число имеющихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса.

      Центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров является анализ работы или должностных инструкций. Анализ работы позволяет определить требования к должности и установить критерии, используемые в процессе отбора. Если анализ работы не проводится, то его может заменить анализ должностных инструкций. Они определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования. к работнику.

      Спецификация, или требования к должности, указывает на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день или частые командировки.

      Очевидно, что найти идеального кандидата, подходящего абсолютно по всем характеристикам, бывает довольно сложно или даже вообще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

      Когда требования к должности установлены и критерии отбора определены, следующий шаг - организация набора кандидатов.

      Поиск работников для замещения вакантных  должностей может осуществляться за счет как внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит, как правило, от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. [20,267]

      Так, преимуществами привлечения персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей и стратегий решения существующих проблем, которые они с собой приносят, снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. К недостаткам такой формы поиска работников относятся: большие затраты, ухудшение социально-психологического климата вследствие возникновения конфликтов между новичками и ветеранами, высокая степень риска из-за неполной известности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

      Преимущества  привлечения своих работников заключается в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей, хорошем знании претендентами организации, обеспечивающим им легкую адаптацию, безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

      Хотя  в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет недостатки: ограниченный выбор претендентов, дополнительные затраты на переобучение, возможная напряженность в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохранение общего дефицита рабочей силы.

      При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению  подходящих кандидатов:

      ∙ формирование кадрового резерва  для выявления потенциальных  кандидатов, соответствующих основным требованиям работы на вакантной должности;

      ∙ выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

      ∙ привлечение работников организации  к конкурсу на замещение вакантных  должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ НТП НА СТРУКТУРУ КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВНИИР» 

      2.1. Экономическая характеристика  предприятия  

      Полное  фирменное наименование:

      Открытое  акционерное общество «Всероссийский научно-исследовательский, проектно-конструкторский  и технологический институт релестроения с опытным производством»

      Сокращенное фирменное наименование:

      ОАО «ВНИИР» 

      Место нахождения и почтовый адрес:

      428024, Россия, Чувашская Республика, Чебоксары,  пр. И. Яковлева, 4

      Среднесписочная численность:

      468 человек

      Среднемесячная  заработная плата:

      28505 рублей

      Рентабельность  производства:

      2,87 %

      Основные  виды деятельности:

      Создание  магнитных пускателей; малогабаритных реле; систем релейной защиты для судовой энергетики

      Государственная регистрация:

      АООТ  «ВНИИР»:  09.12.1992  г.  Постановление  № 651/11 Главы Администрации Ленинского района города Чебоксары

    Основной  государственный регистрационный номер 1022101131580

    Дата  внесения записи о юридическом лице в ЕГРЮЛ: 6 сентября 2002 г.

    Идентификационный номер налогоплательщика:

    2128001516 

    Таблица 1

    Анализ  основных показателей хозяйственной  деятельности ОАО «ВНИИР» за 2008-2011 гг.

Показатели	Ед.измерения	Годы			Изменение, (+, -)		Темп  изменения,%
		2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009	2009/2008	2010/200 9
1.Объем  произвед. продукции	Тыс.руб	3585	3199	2307	-386	-892	89	72
2.Выручка  от продажи товаров	Тыс.руб	3396	3083	2201	-313	-881	91	71
3.Себестоимость   прод.тов.	Тыс.руб	2547	2194	1725	-353	-468	86	79
6.Фонд  оплаты труда	Руб.	161185	160551	160084	-633	-467	99.6	99.7
7.Производительность труда	Тыс.руб.	6830	6911	4930	+81	-1981	101.1	71.3
8.Среднегод.стоимость ОС	Тыс.руб.	193454.5	173022.5	136774.5	-20432	-36248	89.4	79
9.Среднесписочная численн.	Чел.	525	463	468	-62	5	88.1	101
10.Среднемесячная з/пл	Руб.	25585	28897	28505	+3312	-392	113	98.6
11.Фондоотдача	Тыс.руб	1,4	1,45	1,33	0.05	-0.12	103.5	91.7
12.Фондовооруженность	Тыс руб.чел.	368.485	373.699	292.253	5.2	-81.4	101.4	78.2
13.Прибыль	Тыс.руб	95432	106675	112212	+11243	+5537	111.7	105.1
15.Чистая  прибыль	Тыс.руб.	41525	67825	63156	+26300	-4669	163.3	93.1
16.Рентабельность	%	1.22	2.20	2.87	0.98	0.67	183.3	130.4

 

      Как видно из табл. 1 отрицательной оценки в ОАО «ВНИИР» заслуживает снижение темпов роста производимой и реализованной продукции.

      Выручка от продажи товаров падает за счет снижения объемов производства с 3396 в 2008 году до 2201 в 2010 году.

      Увеличение  среднесписочной численности работников предприятия на 5 человек отчасти повлекло за собой рост производительности труда с 6830 до 6911 тыс. руб., или (1.1 %).

      Более высокие темпы роста объема хозяйственной  деятельности предприятия по сравнению  с темпами роста среднемесячной заработной платы свидетельствуют об эффективном расходе средств на оплату труда.

      Абсолютную  эффективность хозяйствования предприятия  характеризуют показатели финансовых результатов. Важнейшими среди них  являются показатели прибыли, которые  в условиях рыночной экономики составляют основу экономического развития предприятия. 
 

      2.2 Анализ организации  оплаты труда 

      Организация оплаты труда ОАО «ВНИИР» включает в себя следующие элементы:

      1. техническое нормирование труда  - процесс установления научно-обоснованных  норм труда, необходимых для  объективной количественной оценки  затрат труда на конкретное  производственное задание. Играет  главную роль при определении  расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;

      2. тарификация труда - разработка  применения системы тарифных  нормативов, определяющих взаимосвязь  квалификации, сложности работы  и конкретных результатов деятельности  предприятия;

      3. формы и система оплаты труда,  то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;

      4. система стимулирования за результаты  деятельности предприятия;

      5. социальные выплаты.

      На  ОАО «ВНИИР» действует тарифная система оплаты труда, а отсюда следует, что уровень заработной платы регулируется совокупностью следующих нормативов: тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

      Так как на предприятии осуществляется тарифная система, оплата труда будет определяться с помощью повременной и сдельной форм.