Особенности рынка труда субъекта РФ, анализ механизма спроса и предложения на рынке труда

 

 

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

Кафедра управления в социально-экономических системах

 

ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

 

Ю.В. Денисова

 

Пояснительная записка

к курсовой работе

по дисциплине

Рынок труда и управление занятостью

 

для ООП подготовки бакалавров 081100.62 «Организация государственного и муниципального управления»

 

Группа №43721/3

 

Руководитель проф. к.э.н.                                                      К.В. Швецов

 

ДОПУЩЕНА К ЗАЩИТЕ          Зав. Кафедрой УСЭС

«__» ___________ 2014            _________ А.В. Федотов

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

 

Оглавление

 

 

 

Введение

Эффективное управление человеческими ресурсами стало в настоящее время одним из факторов экономического успеха. «Люди – наш самый главный капитал» – лозунг многих эффективно работающих компаний.

Актуальность моей работы представляется в том, что анализ трудовых ресурсов в сфере не только их производительности, но и уровня жизни, уровня удовлетворенностью условий жизни даст видение проблемы в новом свете. В этом новом свете появится возможность выработать такие рекомендации и проекты, которые не будут связаны с производственной стороной жизни людей.

Цель – разработка рекомендаций, которые не будут затрагивать производственную сферу, для повышения эффективности трудовых ресурсов.

Задачи, необходимые для достижения поставленной цели:

- рассмотрение теоретических  аспектов трудовых ресурсов в  целом,

- анализ социально-экономических  и др.  показателей  Тверской  области,

- изучение рынка труда и механизма спроса и предложения Тверской области,

- выявление проблем, оказывающих  влияние на действие механизма  спроса и предложения на рынке  труда.

Объектом исследования является рынок труда Тверской области.

Предмет – рабочие ресурсы, механизм спроса и предложения на рынке труда.

 

 

1.  Теоретические основы оценки трудовых ресурсов

1.  Спрос и предложение рабочей силы

Труд - целесообразная деятельность человека, в процессе которой он создает материальные и духовные ценности. Процесс труда – это процесс воздействия человека на элементы природы в целях преобразование их в средства удовлетворения своих потребностей. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве.

В состав трудовых ресурсов включаются: 

• население в трудоспособном возрасте (мужчины 16 - 59 лет и женщины 16 - 54 лет), кроме неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях; 

• работающие: подростки, лица пенсионного возраста.

Так же можно говорить о том, что трудовые ресурсы состоят из экономически активного и экономически неактивного населения (рис. 1.1). Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных. Данная группа состоит из занятого населения и безработных.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения. К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Все эти категории граждан фигурируют на рынке труда. Под рынком труда понимают систему социально-экономических отношений, связанных со спросом на рабочую силу и ее предложением. Рынок труда отхватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли иди группы профессий.

Рис. 1.1 Состав трудовых ресурсов

На данный момент во многих регионах России наблюдается нехватка человеческих ресурсов, особенно квалифицированной рабочей силы, в ближайшие годы это может стать одной из основных проблем, сдерживающих развитие экономики. Это нарушает баланс спроса и предложения на рынке труда, что ведет к ухудшению состояния не только данного рынка, но и экономики региона и страны в целом.

2.  Государственная политика на рынке труда

Государственная политика на рынке труда осуществляется в двух основных формах: активной (создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников) и пассивной - поддержка безработных путем выплаты пособий.

В Концепции действий на рынке труда, одобренной Правительством страны, на ближайшую перспективу определены ключевые проблемы рынка труда и предложен комплекс мер по формированию гибкого рынка, совершенствованию системы управления сферой занятости. Четко прослеживается и приоритетное направление государственной политики на рынке труда – развитие качества рабочей силы как составной части развития человеческих ресурсов.

Предполагается, что на рынок труда будут  влиять  такие факторы, как:

рост потребности в рабочей силе; изменение сложившейся структуры занятости населения; усиление конкуренции за квалифицированные кадры; сокращение численности трудоспособного населения.

В настоящее время наблюдаются диспропорции спроса и предложения на рынке труда (застойная безработица в одних регионах и нехватка рабочей силы в других, несоответствие структуры профессионального образования потребностям рынка труда). В связи с этим государственная политика должна обеспечить: совершенствование законодательства в области содействия занятости населения; прогнозирование ситуации на рынке труда; взаимосвязь профессионального образования и спроса на рабочую силу; повышение территориальной мобильности рабочей силы; развитие кадрового потенциала; оптимизацию привлечения иностранной рабочей силы; стимулирование экономической активности населения.

Планируется ввести профессиональные стандарты, разработать целевые программы профессиональной ориентации молодежи, привлечь квалифицированных работников в районы Сибири и Дальнего Востока, упростить регистрацию работников по месту временного пребывания, пересмотреть состав затрат, возмещаемых семьям при переселении в другую местность в целях трудоустройства, сформировать перечень дефицитных профессий, по которым не будет квотироваться привлечение иностранных работников, повысить оплату труда и принять иные меры.

Президент России в своем послании Федеральному собранию также подчеркнул, «…что должен быть изменен сам подход к образованию. В эпоху глобализации и новых технологий – это не просто социальная сфера. Это – вложение средств в будущее страны, в котором участвуют компании и общественные организации, все граждане без исключения, все заинтересованные в качественном образовании наших детей».

Поставленные задачи диктуют необходимость реформирования профессионального образования, интеграции различных уровней образования, концентрации сил и средств для обеспечения качественной профессиональной подготовки кадров.

3. Зарубежные модели рынка труда

В разных странах под влиянием многих факторов (таких как уровень экономического развития, национальные различия и т.д.) складывается своя модель рынка труда. Наиболее интересными и них являются японская, американская и шведская модели.

Отличительная черта японской модели рынка труда - «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии - результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок.

Далее в Японии стал развиваться и внешний рынок, обслуживающий мелкие    предприятия.  И для внутреннего, и  для   внешнего   рынка  Японии

важнейшими чертами являются:

• стабильная занятость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития,
• профессиональная подготовка и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, научно-техническим прогрессом, модификацией выпускаемой продукции,
• возможность руководства заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы,
• способность руководства фирмы по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое,
• внимание руководителей  к непроизводственной жизни работников

Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.

Американская модель характеризуется тем, что в США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на:

• высокую территориальную мобильность работников,
• на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат),
• на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы,
• на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму.

Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятий.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Таким образом, в разных странах складываются различные модели рынка труда, а главным регулятором рынка труда является государство, которое осуществляет регулирование с помощью стимулирования роста занятости, принятия различных программ подготовки и переподготовки рабочей силы, содействия найму и осуществления социального страхования.

 

2. Исследование  критериев  оценки трудовых ресурсов  и их анализ на примере Тверской  области

2.1. Характеристика  и социально-экономические показатели  Тверской области

Тверская область — субъект Российской Федерации, входит в состав Центрального федерального округа. Административный центр — город Тверь. Исторически область называлась Тверская земля, Тверской край, Тверская губерния. Граничит с Московской, Ярославской, Вологодской, Новгородской, Смоленской и Псковской областями.

Область определяется огромным числом мелких деревень и небольших городов. При этом городские поселения невелики: из 23 городов Тверской области 18 относятся к малым, 1/5 часть всех городских поселений (12 из 54) составляют поселки городского типа людностью до 3 тыс. человек (в основном это монофункциональные поселки с единственным предприятием). С 2013 по 2014 гг. численность городского населения уменьшилось на           0, 56%, сельского населения – почти на 1 процент (таблица 2.1).

Таблица 2.1 Численность населения Тверской области за 2013—2014 гг.

	на 1 января 2013 года			на 1 января 2014 года
	все население	городское население	сельское население	все население	городское население	сельское население
Тверская область	1334061	998602	335459	1325249	992980	332269
Абсолютное изменение	-8812	-5622	-3190
Относительное	-0,66	-0,56	-0,95

 

Но сокращение численности населения наблюдается в Тверской области на протяжении уже многих лет (рис. 2.1). На общероссийском фоне область выделяется наиболее неблагоприятной демографической ситуацией. При этом сокращение численности населения началось намного раньше, чем в других регионах Европейской части России. Если на начало века (2000 г.) численность области составляла 1 543 796 человек, то в 2014 году на 218 547 меньше (а это 16,5% от населения области в текущем году).