Вознаграждение работников

     Российская  практика учета вознаграждения сотрудникам 

     Нужно отметить, что в российском бухгалтерском  учете отсутствуют аналоги МСФО 19 «Вознаграждения сотрудникам». По словам Марии Суконкиной, начальника отдела сводной финансовой отчетности по МСФО компании «АК «Транснефтепродукт», РСБУ регламентируют только порядок отражения расходов на оплату труда персонала и взносов в Государственный пенсионный фонд.

     Принципы, аналогичные МСФО 19, можно найти  в документах, регулирующих деятельность коммерческих пенсионных фондов. Для российских предприятий создание собственных программ пенсионного обеспечения сотрудников в настоящий момент большая редкость, но можно ожидать, что этот западный опыт в ближайшее время будет использоваться в России.

1.2 Выплаты, основанные на долевых инструментах

     Стандарт  МСФО (IFRS) 2 «Выплаты, основанные на долевых инструментах» в большей степени ориентирован на компании, использующие схемы вознаграждения руководителей высшего звена на основе акций. Применение этого стандарта необходимо и в тех случаях, когда компании передают собственные акции в обмен на товары или услуги других предприятий. Цель стандарта - определение порядка отражения платежей с использованием акций и финансовой отчетности и их влияния на финансовое состояние компании и ее финансовые результаты.

     Платежи с использованием акций 

     В соответствии с МСФО (IFRS) 2 все платежи с использованием акций отражаются по справедливой стоимости. Справедливая стоимость услуг, оказанных работником компании, оценивается одним из методов — прямым или косвенным.

     Прямой  метод предполагает оценку справедливой стоимости услуг, оказанных сотрудником  компании, или полученных компанией  товаров. В основном он используется, когда компания приобретает товары в обмен на собственные акции  или долевые инструменты. Определить справедливую стоимость услуг в большинстве случаев не представляется возможным, поэтому следует использовать косвенный метод оценки.

     В соответствии с косвенным методом  стоимость оказанных сотрудником  услуг считается равной справедливой стоимости переданных ему акций или других долевых инструментов на дату согласования сторонами условий сделки. Если договор об операции, предполагающей платежи с использованием долевых инструментов, подлежит утверждению акционерами, то справедливая стоимость долевых инструментов должна быть оценена на момент утверждения акционерами.

     Справедливая  стоимость долевых инструментов, передаваемых сотруднику, считается  равной их цене на фондовой бирже. Если такая информация недоступна (акции  компании не котируются на бирже), то к  оценке справедливой стоимости необходимо привлечь сертифицированную оценочную компанию. Широко распространены схемы мотивации, когда сотруднику передаются не акции компании, а опционы на их покупку. Опционы также учитываются по справедливой стоимости.

     Операции, основанные на акциях с оплатой денежными средствами

     Нередко сотрудник получает вознаграждение денежными средствами, но размер выплат привязан к котировкам акций компании. К примеру, при условии достижения поставленных целей работник имеет право на вознаграждение в размере стоимости 1% акций компании. При этом акции сотруднику не передаются, а выплачивается соответствующая денежная премия. Подобные обязательства перед персоналом предприятие должно отражать у себя в отчетности и регулярно переоценивать их на каждую отчетную дату. Изменение стоимости обязательств относится на прибыль или убыток компании за отчетный период.

     Условное  и безусловное  предоставление долевых  инструментов

     Безусловное право на получение долевого инструмента  предполагает, что услуги сотрудником  уже оказаны. Поэтому на дату заключения соглашения безусловного предоставления долевых инструментов компания признает получение услуг в полном объеме и отражает соответствующие обязательства и увеличение уставного капитала у себя в отчетности.

     Однако  гораздо большее распространение  получили схемы вознаграждения, когда долевые инструменты предоставляются сотрудникам при условии выполнения поставленных компанией целей. К примеру, частью мотивационного пакета сотрудника может быть право на приобретение акций компании по фиксированной цене (опцион на покупку акций) через три года при условии роста стоимости компании на 10%. Другими словами, сотрудник будет оказывать услуги компании в течение некоторого периода. Для того чтобы достоверно отразить расходы на вознаграждение сотрудника, следует равномерно переносить стоимость передаваемых долевых инструментов на расходы компании и показывать увеличение обязательств компании. Если поставленное условие не выполняется, то отраженные обязательства перед работником списываются на прочие доходы компании и том отчетном периоде, когда проведена оценка деятельности сотрудника и вынесено решение о невыплате премии.

     Раскрытие информации

     В отношении вознаграждений, основанных на долевых инструментах, в отчетности компании должно содержаться описание операций, произошедших в течение периода, по предоставлению долевых инструментов. Также необходимо отражать условия заключенных соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом

     В течение послевоенного периода  доля дополнительных выплат и социальных услуг (benefits) в совокупном финансовом вознаграждении работников на Западе непрерывно росла, и сегодня достигает от 25 до 40% в зависимости от конкретной страны, отрасли или группы персонала. За это время они перестали быть прерогативой крупных фирм и превратились в один из наиболее важных факторов привлекательности компании для потенциальных сотрудников. Однако уже к середине 1960-х годов стали очевидны проблемы традиционного подхода к предоставлению дополнительных выплат и социальных услуг, когда относящиеся к одному иерархическому уровню сотрудники имели право на одинаковые по стоимости и ассортименту наборы соответствующих выплат и услуг. Работодатели отмечали, что влияние данных пакетов на мотивацию и показатели работы сотрудников значительно ослабло, поскольку их отдельные элементы имели различную ценность для различных сотрудников, и что сами эти сотрудники в подавляющем большинстве не имели ясного представления о реальных затратах компании на компенсационные пакеты. В качестве одного из решений проблемы и возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг.  

     Гибкая  программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора: работнику, например, может быть назван годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана (вообще необходимо подчеркнуть, что долевое участие самого работника в финансировании соответствующих выплат и услуг всячески поощряется). С другой стороны, если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.  

     Первым  примером гибких программ стали широко известные в настоящее время  программы «кафетерий» (cafeteria plan), появившиеся в 1960-х годах. Их внедрение в жизнь, однако, выявило и главные для того времени проблемы: с одной стороны, в условиях отсутствия современных компьютеров и программного обеспечения работодатели отмечали высокую сложность и дороговизну управления программами, а с другой — сами работники испытывали немалые трудности, делая свой выбор. К настоящему времени популярность гибких программ вновь значительно возросла, в том числе и потому, что большинство элементов таких пакетов не облагается налогами, и сам термин «гибкая система» имеет достаточно широкий диапазон значений. По мнению американских специалистов, например, можно говорить о следующих разновидностях гибких программ:  

     Основная  программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и — с другой стороны — возможности для работодателя защитить первого от «плохого» выбора.

     Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

     Программа «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.  

     Наиболее  типичными элементами пакетов в  США являются медицинское страхование, страхование жизни, страхование от инвалидности, оплата стоматологических услуг, помощь в уходе за детьми и иждивенцами, оплата дополнительного отпуска и т.д.

     Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое  для разработки различных пакетов, осуществляется либо в ходе неформальных коммуникаций, как это обычно происходит в мелких фирмах, либо путем разработки так называемых социальных анкет или специальных вопросников (это характерно для крупных организаций с сотнями и даже тысячами сотрудников). В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат и услуг по степени их важности для него и его семьи, ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет фирма, также просят указать пол, возраст, семейное положение, профессию и т.д.

     Многочисленные  обзоры 1980—1990-х годов показали, что  и персонал, и работодатели чаще всего положительно оценивают гибкие программы: работники — объясняя это более высокой степенью удовлетворения своих потребностей и позитивным восприятием самой свободы выбора, работодатели — отмечая повышение мотивации персонала, усиление его лояльности к организации, более эффективный контроль над трудовыми издержками, а в ряде случаев — и их снижение. Но, как отмечают многие специалисты, «информирование персонала о предоставляемых выплатах и услугах не менее важно, чем сами эти выплаты и услуги», и в последние годы США, например, переживают настоящий бум в этой сфере. Так, проведенный недавно Aon Consulting Benefacts опрос американских работодателей показал, что почти 75% респондентов в настоящее время осуществляют индивидуальное информирование своих работников об их финансовом вознаграждении.

     Формы такого информирования самые различные: от неформальной беседы тет-а-тет до официального письма (employee earnings and benefits letter), подписанного менеджером по персоналу, или электронной почты, видеокассет и  Интернета.

     В целом можно заключить, что наличие  гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам способствует повышению результативности систем мотивации персонала.

Глава 2. Учет доходов и  расходов по договорам  подряда.

Вариант 3 

     Учет расходов и доходов по договорам подряда

    Строительная  фирма заключила договор подряда  на строительство коттеджного поселка со всеми коммуникациям, благоустройством территории, строительством насосной станции, электроподстанции и очистных сооружений.

    Продолжительность строительства - три года. Общая стоимость  работ по договору - 336 млн руб., расходы на выполнение работ предусмотрены в общей сумме 266 млн руб. Строительство начато 1 января 20X3 г., завершено - 31 декабря 20X5 г. В январе 20X5 г. заказчик включил в план строительства дополнительный объект - культурный центр. Стоимость строительства по дополнительному соглашению - 26 млн. руб., в том числе расходы на выполнение работ - 21 млн. руб.

    Расходы на строительство по первоначальной смете, которая выполнялась в  ходе строительства, составили: 

(тыс.  руб.)