Вознаграждение работников

Содержание

 

Введение

 

     Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО) являются достижением научной мысли  в области бухгалтерского учета  и функционируют в странах  с высокоразвитой рыночной экономикой.. Рассмотрим сложности внедрения международных стандартов на примере учета заработной платы. В международной практике данному направлению учета посвящены следующие стандарты:

     •         IАS 19 «Вознаграждения работникам»;

     •         IFRS 2 «Выплаты долевыми инструментами».

     МСФО - это стандарты публичной отчетности, которые позволяют достоверно раскрыть информацию о компании. В российской практике считается, в большинстве случаев, что раскрывать информацию об организации следует как можно меньше. Это связано с тем, что только очень немногие российские компании заинтересованы и готовы привлекать инвестиции на рынках капитала. Небольшим организациям не хватает для таких сделок квалифицированных кадров, опыта и др. Значительно различается в России и в МСФО требование о раскрытии информации в отчетности, в нашей стране практически нет таких норм. Наиболее новый стандарт IFRS 2 «Выплаты долевыми инструментами» устанавливает требования к раскрытию информации, помогающие пользователям финансовой отчетности понять:

     •         характер и объем сделок, имевших место в течение определенного периода времени, которые предусматривают выплаты долевыми инструментами; 

     •         как в течение периода определялась справедливая стоимость полученных товаров и услуг или справедливая стоимость переданных долевых инструментов,

     •         влияние сделок, предусматривающих выплаты долевыми инструмента-ми, на прибыль и убытки организации в течение определенного периода, а также на ее финансовое положение

     В Российских и международных стандартах по вопросам вознаграждений работников нет единства по многим признакам. Изучение зарубежного опыта учета может помочь российским компаниям повысить свою эффективность. 

 

Глава 1. Вознаграждение работников

  1.1 Классификация вознаграждений  работникам

 

     Существенными статьями расходов любой компании являются заработная плата сотрудников, премиальные  фонды, расходы на медицинское и  пенсионное страхование. МСФО(IAS) 19 «Вознаграждение работникам» был утвержден в 1983 году. С тех пор этот стандарт претерпел множество изменений. Последние исправления были приняты в декабре 2004 года. В дополнение к МСФО (IAS) 19 в феврале 2004 года был разработан МСФО (IFRS) 2 «Выплаты долевыми инструментами». До этого времени часть положений МСФО (IFRS) 2 раскрывалась в рамках МСФО (IAS) 19, но затем они были дополнены и выделены в отдельный стандарт, который вступил в силу с 1 января 2005 года.

     Действие  стандарта МСФО 19 «Вознаграждение  работникам» распространяется на все  виды вознаграждений и финансовых компенсаций, выплачиваемых работодателем своему сотруднику в обмен на оказываемые услуги. В стандарте все выплаты работникам поделены на три основные группы: краткосрочные вознаграждения, выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные вознаграждения. 

• Краткосрочные вознаграждения сотрудникам 

     К краткосрочным вознаграждениям  относятся любые выплаты работникам, производимые в срок до двенадцати месяцев по окончании периода, в  котором были выполнены работы.

     Например:

     -заработная плата, начисляемая по мере выполнения работ;

     -ежегодный отпуск и отпуск по болезни;

     -участие в прибыли и премиальные.

     Краткосрочные вознаграждения работникам отражаются в отчетности в том периоде, когда были выполнены соответствующие работы. Вознаграждения списываются как расходы в отчете о прибылях и убытках и до момента оплаты отражаются как обязательство перед работником.

     В момент выплаты краткосрочного вознаграждения работнику отраженные ранее обязательства  компании погашаются. Расходы на ненакапливаемые отпуска должны отражаться в отчетности того периода, когда отпуск был использован сотрудником. Если у персонала компании есть право накапливать неиспользованный отпуск или медицинскую страховку, то затраты признаются в период выполнения работ.

     Нередко накапливаемые отпуска могут быть компенсированы: работник может получить вместо неиспользованных дней отпуска денежное вознаграждение, В таком случае компания обязана сделать доначисления к отраженным обязательствам по накапливаемым отпускам.

     Размер  доначислений определяется исходя из практики использования накапливаемых отпусков. Например, если в среднем за год каждый сотрудник компании не использует два дня отпуска и получает за это доплаты, то размер требуемых доначислений, согласно МСФО 19 «Вознаграждение работникам», должен быть равен выплатам за два дня отпуска на каждого сотрудника.

     Премиальные выплаты, начисление которых зависит  от прибыли компании, отражаются в  том году, когда в отчетности показана соответствующая прибыль. Для того чтобы иметь возможность признать затраты на ожидаемую выплату премий, необходимо выполнение двух требований:

1. Существование договора, обязывающего компанию производить подобные выплаты. Трудовые договоры накладывают на работников обязательства, которые необходимо учитывать при отражении в отчетности премиальных выплат. К примеру, если работник расторгает трудовой договор, то премия, определяемая как процент от годовой прибыли предприятия, ему не выплачивается. В таком случае при оценке обязательства по выплате премиальных следует прогнозировать текучесть кадров и соответственно уменьшать объем обязательств по выплате премий сотрудникам;
2. обязательство по выплате премий может быть надежно оценено.

     Необходимо  обратить внимание на то, что участие  сотрудников в прибыли расценивается как оплата услуг, поэтому затраты компании на выплату премиальных вознаграждений персоналу признаются как расход, а не как распределение чистой прибыли.  

• Выплаты сотрудникам по окончании  трудовой деятельности

     В основном к выплатам по окончании  трудовой деятельности относятся пенсии. Соглашения, на основе которых компания выплачивает вознаграждение сотрудникам, называются пенсионными планами. В соответствии с МСФО 19 вознаграждения, выплачиваемые по окончании трудовой деятельности, отражаются в финансовой отчетности как:

1. обязательства компании по выплате выходного пособия работникам и активы, если отчисления уже сделаны в фонды выходного пособия сотрудников (пенсионные фонды);
2. операционные расходы тех отчетных периодов, в которых они были выплачены сотрудникам.

     В соответствии со стандартом все пенсионные планы компаний могут быть поделены на две категории: с установленными взносами и с установленными выплатами.  
 

     План  с установленными взносами

     В рамках пенсионного плана с установленными взносами работодатель регулярно делает отчисления в пенсионный фонд. Они могут рассчитываться как процент от заработной платы работника или в виде фиксированных сумм.

     Размер  причитающейся к выплате пенсии определяется суммой средств, накопленных  к дате выхода работника на пенсию. Если результаты деятельности пенсионного фонда неблагоприятны, то работодатель не обязан покрывать нехватку средств на выплату пенсий.

     Расходы компании на пенсионные планы отражаются в отчете о прибылях и убытках  и уменьшают операционную прибыль компании. Этот вид расходов рассматривается как расходы по операционной деятельности.

     При использовании программы с установленными взносами в пояснительной записке  необходимо раскрывать следующую информацию:

• характер используемой программы (то есть в данном случае — программа с установленными взносами);
• затраты отчетного периода;
• любые причитающиеся или заранее уплаченные взносы на отчетную дату.

 

План  с установленными выплатами 

     Принципиальное  отличие пенсионных планов с установленными выплатами заключается в том, что размер выплат по выходу на пенсию определяется как доля от последней заработной платы и гарантируется работодателем. Выплаты не зависят от уплачиваемых взносов и не связаны напрямую с отчислениями, которые делаются в рамках такой программы. Размер отчислений в пенсионный план зависит от средней оплаты труда в течение всей карьеры работника и последней заработной платы. Предприятие несет на себе риск, связанный с управлением денежными средствами, отчисляемыми в счет будущих пенсионных выплат. Если инвестиционная программа управления пенсионными деньгами приносит убыток, компания обязана возместить нехватку средств. Это обязательство предприятия может вытекать как из заключенных договоров с персоналом, так и из традиционных обязательств. При учете пенсионных взносов и затрат на оплату труда сотрудников предприятие должно принимать во внимание не только те обязательства, которые имеют правовое обоснование (договоры, соглашения, внутрифирменные постановления), но и любые другие сложившиеся в практике выплаты. Например, если компания единовременно выплачивает бонус сотрудникам, выходящим на пенсию, хотя это и не закреплено в трудовом договоре, то такие бонусы и будут считаться традиционным обязательством.

     Полученная  от инвестирования пенсионных средств прибыль остается в распоряжении предприятия. Как правило, за счет полученной прибыли уменьшаются отчисления в пенсионную программу. При реализации пенсионных планов с установленными выплатами компания самостоятельно определяет размер пенсионных отчислений.

        Затраты на управление пенсионными планами с установленными выплатами год от года колеблются, что может привести к серьезным трудностям при ведении бухгалтерского учета. Это связано с тем, что предприятие отражает пенсионные начисления исходя из целого ряда предположений, так называемых актуальных допущений:

     -продолжительность жизни сотрудника после выхода на пенсию;

     -размер последней заработной платы;

     -уровень инфляции;

     -доход на инвестиции;

     -новые участники пенсионных программ и т. д.  

     Нужно отметить, что положения стандарта, посвященные вопросам учета пенсионных планов с установленными выплатами, являются наиболее сложными. В силу того, что в российской практике мало примеров создания пенсионных планов с установленными выплатами, не будем рассматривать их подробно. Можно отметить, что использование планов с установленными выплатами доступно не только крупным компаниям. В мировой практике известны случаи, когда несколько компаний объединяются для формирования пенсионного плана с установленными выплатами и несут солидарную ответственность за результативность созданной пенсионной программы. 

• Прочие  долгосрочные вознаграждения сотрудникам 

     К прочим долгосрочным вознаграждениям  сотрудников относят такие выплаты, как:

1. долгосрочные оплачиваемые отпуска;
2. вознаграждения за выслугу лет;
3. долгосрочные пособия по нетрудоспособности;
4. премии и другие вознаграждения, выплачиваемые через двенадцать месяцев после окончания работ.

     Долгосрочные  вознаграждения признаются как обязательства (или активы, если уже сделаны отчисления) компании перед работниками в размере дисконтированной стоимости планируемых выплат.

     В отношении долгосрочных вознаграждений чистая стоимость взносов в премиальный  фонд, а также ожидаемый доход (установленная норма доходности) на осуществленные взносы признаются компанией как расходы в отчете о прибылях и убытках. Если сотрудник не достигает поставленных целей и премия не выплачивается, сделанные отчисления списываются в отчете о прибылях и убытках как прочие доходы компании.