Учет удержаний из заработной платы

Содержание

Теоретическая часть

Введение                                                                                                               3   

1. Экономическая сущность заработной платы, ее роль и значение в

            современных условиях хозяйствования коммерческих организаций       4

2. Удержания из заработной платы                                                                            

2.1. Виды удержаний из заработной платы                                                                 7

2.2. Учет налога на доходы физических лиц                                                             10

2.3. Учет  удержаний на алименты                                                                       12

3. Нормативно-правовая  база удержаний из заработной платы                       15

     Заключение                                                                                                  17

Список использованных источников                                                                18

Приложение А Удержания из оплаты труда                                                       19

Приложение  Б Характеристика обязательных удержаний                                20

Приложение  В Характеристика удержаний по инициативе работодателя и

работника                                                                                                               21  

Практическая  часть

 

      Введение

     Актуальность  данной работы заключается в том, что заработная плата – это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства.

     Современное предприятие представляет собой  не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

     Каждая  организация сталкивается с проблемой  организации оплаты труда, которая  предполагает: определение форм и  систем оплаты труда, разработку системы  должностных окладов специалистов и служащих, выработку критериев  и определение размеров доплат за отдельные достижения работников, обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Учет  заработной платы должен быть организован  таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.

     Цель  данной курсовой работы – рассмотреть и изучить организацию учета заработной платы и удержаний.

     В ходе курсовой работы необходимо решить следующие задачи: рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее роль и значение в современных условиях; системы и формы оплаты труда; организация учета и документального оформления  расчетов с персоналом по оплате труда; состав и структуру фонда оплаты труда; удержания с заработной платы.

1.Экономическая сущность заработной платы, ее роль и значение в современных условиях хозяйствования коммерческих организаций

     Заработная  плата (оплата труда работника) –  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).[1]

     В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Это выражается в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Кроме государственных ограничений, есть и другие: вытекающие из коллективных договоров, а также из соглашений с профсоюзом и т.п.

     В настоящее время в связи с  общей экономической ситуацией  в России произошли резкие изменения  в традиционной политике оплаты  труда работников как производственной, так и непроизводственной сферы. Это связано с тем, что подавляющая часть работников непроизводственной сферы (образование, культура, здравоохранение) и часть работников промышленности находятся на бюджетном финансировании.[13]

     Уровень зарплаты работников федеральных учреждений образования, культуры, здравоохранения, науки, а также гражданского персонала  воинских частей Минобороны и ряда других сотрудников теперь зависит  от 4-х показателей: профессионально-квалификационной группы, сложности трудовой функции, компенсационной надбавки по уровням аттестации и стимулирующей надбавки.[8]

     Практика  оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата – это цена, выплачиваемая  работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

     В Российской Федерации существуют три основных компонента организации оплаты труда: техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда.

     Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной форме (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).[13]

     Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.[14]

     Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

     Разрешение  противоречий в интересах собственников  и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.[22]

     При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

     Согласно статье 131 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) заработная плата выплачивается в рублях и вместе выполнения работ, она также может перечисляться на банковский счет работника в соответствии с трудовым договором, также возможна выдача заработной платы в натуральной форме, но не более 20% от начисленных сумм.[1]

     Заработная  плата находится в прямой зависимости  от эффективности труда работника. Переход к рыночным отношениям  вызвал к жизни новые источники  получения денежных доходов в  виде сумм, начисленных к выплате  по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     Трудовые  доходы каждого работника определяются по их личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.[15]

     С 1 января 2010 года МРОТ составляет 4 330 рублей.[3] Для Москвы МРОТ составляет с 1 января 2010 – 9 500 рублей, с 1 мая 2010 года – 10 100 рублей.[9]

     Учет  заработной платы должен быть организован  таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.

     Заработная  плата  выполняет несколько функций, наиболее важные из них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая  и др.[15]

 

     

2.Удержания из заработной платы

2.1.Виды удержаний из заработной платы

     Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива.

     Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

     По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей, за брак; за товары, купленные в кредит и т.д. Удержания осуществляются на основании приказа руководителя организации с указанием причины удержаний, с которым должно быть ознакомлено под расписку лицо, с доходов которого производятся удержания [1].

     К удержаниям по инициативе члена трудового коллектива относятся: удержания профсоюзных взносов, удержания в пользу физических или юридических лиц на основании письменного заявления работника.

     Обязательные удержания возникают из нормативной базы (налоги на доходы физических лиц; удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу третьих лиц).

     Налоговым периодом признается календарный год. Объектом налогообложения считается доход, полученный налогоплательщиком от источников в Российской Федерации и за ее пределами. При определении налоговой базы учитываются все виды доходов, как в денежной, так и в натуральной форме, а также материальные выгоды [2].

     К удержаниям по инициативе работодателя относятся возмещение материального ущерба и погашение задолженности перед работодателем. Для погашения задолженности работодателю могут быть удержаны следующие суммы из заработной платы: возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; погашение своевременно невозвращенных сумм, полученных под отчет; излишне начисленная заработная плата; за неотработанные дни, предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года.

     Порядок удержаний за причиненный организации материальный ущерб зависит от того, как оформлены отношения между работниками и организацией.

     Если работник выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, то ущерб возмещения в соответствии с нормами гражданского законодательства. Гражданское законодательство предусматривает полное возмещение причиненного ущерба, а также недополученного дохода.

     Если с работником заключен трудовой договор, то ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой кодекс определяет случаи полной и ограниченной материальной ответственности только в размере прямого действительного ущерба, причиненного виновным противоправным поведением (действием или бездействием). Неполученные доходы взысканию с работника не подлежат. При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается не более среднего месячного заработка работника. Случай полной материальной ответственности наступает: когда на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании письменного договора о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также коллективной материальной ответственности, а также полученных им по разовому документу; если ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда; при умышленном причинении ущерба; при разглашении сведений, составляющих охраняемую тайну (служебную, ком-мерческую или иную); в других случаях, предусмотренных законодательством[12].