Учет расчетов с персоналом по оплате труда

     - "Перечень видов заработной  платы и иного дохода, из которых  производится удержания алиментов  на несовершеннолетних детей", утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 (в редакции от 15.08.2008 N 613);

     - Постановление Госкомстата РФ  от 05.01.2004 г. № 1 "Об утверждении  унифицированных форм первичной  документации по учету труда  и его оплаты";

     - Федеральный  закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и многое другое.

     Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и  работникам бухгалтерии правильно  применять тот или иной закон  или положение. При этом нужно  следить за появлением новых законодательных  актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в  Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ "Российской газете". Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические  бухгалтерские журналы – "Главный  бухгалтер", "Консультант бухгалтера", "Нормативные акты" и др. В  них при издании того или иного  нового документа печатаются не только тексты этих документов, но и сравнительные  комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем  и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального  поощрения, работающих на основе законодательных  актов разрабатывают и принимают  внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе  оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции. 

1.2 Формы и системы оплаты труда. 

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

     Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:

• финансовое положение организации;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального  поощрения.

     Характер  общественного труда многообразен и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого  критерия для определения размера  вознаграждения работнику. Поэтому  применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения и труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ – это учет качества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

     Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с  иными дополнительными системами  оплаты труда, например, премиальными, в связи, с чем называются: повременно-премиальной  и сдельно-премиальной.

     При повременной системе оплаты труда  оплачивается проработанное время  на основе тарифной ставки. В зависимости  от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или  дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов  или дней, отработанных в учетном  периоде.

     В случае применения для оплаты труда  месячной тарифной ставки заработок  работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику  в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного  числа рабочих дней в календарном  месяце.

     Вопрос  о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается руководителем организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

     Сдельная  система оплаты труда применяется  там и тогда, где и когда  есть реальная возможность фиксировать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем  установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного  задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной  продукции (выполненных операций) надлежащего  качества. Если при повременной системе  труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка-величина производная, она  определяется расчетным путем. Для  этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить  на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения  сдельной расценки на количество произведенной  продукции (выполненных операций). В  зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется  прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

     При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную  продукцию. При сдельно-прогрессивной  оплате заработок за произведенную  продукцию в пределах установленной  нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию  сверх нормы – по прогрессивно-нарастающим  расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных  рабочих, и размер их заработка зависит  от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная  оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета  производственных операций, выполненных  работником.

     Повременная и сдельная системы оплаты труда  применяются в сочетании с  премиальной системой. Премиальные  системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих  положениях. Положения устанавливают  конкретные показатели и условия  премирования, при выполнении которых  у работника возникает право  требовать соответствующую премиальную  выплату, а предприятие обязано  ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия  премирования с учетом задач, которые  характерны для данной категории  работников в процессе достижения конечного  высокого результата труда. Так, рабочие  премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии: за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качестве продукции.

     При определении заработка, на который  начисляются премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты  и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность  труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое  профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы.

     В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

• сдельно-премиальная;
• повременно-премиальная;
• контрактная.

     В Фонд заработной платы  включается:

     Оплата  за отработанное время:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
• выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников не списочного состава.

     Оплата  за неотработанное время:

• вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
• суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула.

     В фонд материального  поощрения включаются:

• ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
• премия за качество выпускаемой продукции.

3. Синтетический и аналитический  учет расчетов по оплате труда

     Расчеты с сотрудниками, как состоящими в  штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным  с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими выплатами и  удержаниями из заработной платы, проводится с применением счета 70 «Расчеты с  персоналом по оплате труда». Предприятие  вправе самостоятельно разрабатывать  системы и формы оплаты труда, при этом они обязаны соблюдать трудовое законодательство, в котором регламентируются следующие основные принципы:

• ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного государством. Федеральным законом от 29.12.2004 г. №198-ФЗ «О внесении дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» величина МРОТ установлена: с 01.01.2005 г. – 720 руб., с 01.09.2005 г. – 800 руб., с 01.05.2006 г. – 1100, с 01.09.2007 г. – 2300 руб. с 01.01.2009 – 4330 руб.

С 1 июня 2011 года Правительство России увеличивает МРОТ на 6,5%, и таким образом, он составит 4600 руб.

• работы в сверхурочные, праздничные и выходные дни должны оплачиваться дополнительно;
• работники должны иметь оплачиваемый отпуск (в соответствии со ст. 115 ТК РФ) продолжительностью 28 календарных дней;
• оплата работ с вредными условиями должна быть повышенной;
• время, за которое согласно законодательству сохраняется заработная плата, должно быть оплачено.

     Все выплаты работникам относятся к  трем основным видам: фонд заработной платы, выплаты социального характера  и прочие выплаты, не входящие ни в  фонд заработной платы, ни в состав выплат социального характера. Такое  деление принципиально важно  для расчетов размеров платежей в  социальные фонды.

     Совокупность  выплат, которые включаются в издержки производства и обращения, носит  название фонда оплаты труда. Их перечень устанавливается законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда  отличается от фонда заработной платы  тем, что он характеризует лишь ту его часть, которая входит в себестоимость  продукции, работ и услуг.