Учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО Строй-Кам

В современной экономической  теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование  труда, при этом термин «труд» рассматривается  как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых  разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий  в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой  техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его  доход не может принимать форму  заработной платы. Ставку платы за единицу  времени, объем работы или услуг  они определяют сами, исходя из сложившейся коңюнктуры.

Различают номинальную и  реальную заработную плату. Под номинальной  заработной платой понимается сумма  денег, которую получает работник наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления  и благосостояния человека. Для этого  нужно знать реальную заработную плату.

Реальная заработная плата - это количество жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находиться в прямой зависимости от номинальной  заработной платы и обратной зависимости - от уровня цен на предметы потребления  и платные услуги.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры  конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости  будут определяться на пересечении  кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим  такую заработную плату, которая  побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут  согласиться с предложением нанимателя.

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры  заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых  средств существования. Мальтус  открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного  движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом  на блага и их предложением. Маркс  обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.

Суть закона заработной платы  состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.

Во многих важных отраслях современной экономики рынок  труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный  профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда  на определенном уровне, профсоюзы  настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей  недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования  детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах  работы. И далеко не всегда профсоюзы  настаивают на увеличении заработной платы.

Также следует различать  заработную плату как экономическую  и правовую категории. Как экономическая  категория заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме  долю работников в национальном доходе, определяемую в соответствии с количеством  и качеством труда. Заработная плата  как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности  участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она есть вознаграждение, которое предприятие обязано  выплачивать работнику за его  труд в соответствии с его количеством  и качеством по заранее установленным  нормам и не ниже установленного законодательством  минимального размера.

Формирование оплаты труда  как цены рабочей силы, т.е. определение  ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием  механизма, включающего следующие  основные элементы:

- переговорный процесс  между представителями работодателей  и представителями работников  об условиях оплаты труда и  первую очередь о ставках заработной  платы, завершающийся выработкой  и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

- совокупность государственных  гарантий, обеспечивающих защиту  заработной платы от негативных  влияний в рыночной экономике  в виде установления ставки  минимальной заработной платы,  предотвращения снижения реального  уровня заработной платы из-за  инфляции, обеспечения выплаты заработной  платы при банкротстве предприятия  и др.;

- налоговый механизм регулирования  оплаты труда работников как  их дохода, обеспечивающий как  решение бюджетных проблем, так  и недопущение чрезмерных различий  в уровнях реально получаемых  компенсаций за труд;

- отчетность об уровне  и динамике оплаты труда работников  и других издержках работодателя  на рабочую силу в самых  разных аспектах, позволяющая судить  как работникам, так и работодателям  о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно  обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что  их формы проявления учитывают общий  уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей — с другой.

В развитых странах четко  выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень — их взаимодействие на рынке труда, в результате которого устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень — взаимодействие между работником и работодателем  внутри предприятия по поводу использования  работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. На этом уровне происходят установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника  на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной  работником работы [4, с.244].

Целью трудового законодательства Республики Казахстан, в соответствии с Трудовым Кодексом, является правовое регулирование трудовых отношений  и иных отношений, непосредственно  связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных  гарантий прав и свобод в сфере  труда [5, с.7].

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, предприятия, организации  определяют самостоятельно, что находит  отражение в системе оплаты труда  предприятия. [2]

Работодатель, в соответствии с законодательством, обязан оплачивать труд работника в соответствии с  количеством и качеством, сложностью выполняемой работы, согласно индивидуальным трудовым или коллективным трудовым договорам [5, с.152].

Количество труда —  совокупность затрат энергии работника  в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической  оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности  труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или  объемом затрат труда в единицу  времени.

Качество труда — характеристика конкретного вида труда по его  сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем  квалификации работника необходимой  для ее выполнения. Отнесение выполняемых  работ к определенной сложности  и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем  в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также другими  типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для отдельных  категорий работников [6, с.66].

В Республике Казахстан сняты  существовавшие ранее максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение  размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности и т.п. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы.

Заработная плата состоит  из основной и дополнительной частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок). Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным  окладам (тарифным ставкам), премии и  вознаграждения, прочие виды выплат.

Необходимость учета труда  и заработной платы определяется тем, что труд является важнейшим  элементом издержек производства и  обращения предприятия. Повышением производительности труда, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а, следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость достоверного и своевременного исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. Задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы  – это целевые установки, требования к бухгалтерскому учету труда  и заработной платы, а именно:

в установленные сроки  производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к  удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчисленной  органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой  отчетности, а также расчетов с  органами социального страхования  и пенсионным фондом.

Следовательно, учет труда  и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым расчетом необходимо подразумевать работника, для которого заработная плата является основным источником дохода, а для организации – это суммы расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности. [5, с.153]

1.2 Формы и системы оплаты  труда

В условиях рыночной экономики  предприятия вправе выбирать системы  и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих  перед предприятием.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение  труда для его оплаты (через  рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между  мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех  или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Система оплаты труда - это  способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

тарифную систему;

норму труда;

формы оплаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы — повременная, сдельная (поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или  иное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем  умножения тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время [5, с.153].

В Трудовом Кодексе Республики Казахстан есть понятие «тарифная  система» - разновидность системы  оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно  на основе тарифных ставок (окладов) и  тарифных сеток [2].

Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась  и утверждалась централизованно. Децентрализация  правового регулирования заработной платы продолжалась в течение  длительного времени. Сейчас тарифная система переведена в сферу локального регулирования.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при  выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы  выработки (нормы времени, нормы  обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное  расписание).