В отличие от традиционных систем организации  труда, регулируемых коллективными договорами, гибкие виды занятости регулируются контрактами.

1.4. Проблема формирования  рынка труда: незанятость в России – вынужденная или добровольная?

      Переход к рыночной экономике в странах  Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) вызвал сокращение занятости п как следствие рост безработицы. Россия не является исключением: в 2005 г. уровень безработицы составил около 12% рабочей силы. Российский рынок труда нашел свои весьма специфические способы адаптации к меняющимся экономическим условиям п макроэкономическим токам. В области спроса на труд – это значительное снижении реальной заработной платы, накопление долгов по оплате труда, распространение неполной занятости. Со стороны предложения труда адаптация носит более ортодоксальный характер - это заметное падение экономической активности, проявляющееся в массовом уходе с рынка труда.

      Отток с рынка труда во всех странах  ЦВЕ в первые годы реформ существенно способствовал снижению занятости. Рост доли неактивного населения был обусловлен чрезмерно высоким уровнем участия в рабочей силе и полной занятостью, характерными для социалистической экономики. В то же время уменьшение реальной зарплаты и крайне низкий уровень пособий но безработице в некоторых странах (прежде всего СНГ) также могли служить причиной отказа от занятости и активного поиска работы.

      Стимулирование  сокращения предложения труда как  способ предупреждения безработицы – один из элементов политики на рынке труда. Многие страны сознательно регулировали этот процесс путем поощрения досрочного выхода па пенсию, увеличения периода обучения молодежи, предоставления оплачиваемых отпусков матерям по уходу за детьми и т.д. Считалось, что последствия названных мер в целом социально более приемлемы, чем рост безработицы, и в большинстве случаев являлись результатом добровольного выбора людей. [18, С. 113]

      В России в течение всего периода  рыночных реформ наблюдается постоянный рост доли экономически неактивных граждан в общей численности трудоспособного населения. В 2000 г. почти каждый второй вне рынка труда находился в трудоспособном возрасте; из них каждый третий изъявлял желание работать. Почему же люди, трудоспособные и желающие работать, уходят с рынка труда?

      Если  безработным россиянам посвящено  много научных работ, то о не участвующих в экономической жизни написано крайне мало. Они фактически не существуют для исследователей рынка труда. По-видимому, предполагается, что их статус как неактивных стабилен, и они не представляют ни интереса с точки зрения занятости, ни опасности с точки зрения безработицы. Многие специалисты считают, что экономически неактивные включают часть фактически безработных – тех, кто отчаялся найти работу или не верит в то, что приемлемую работу найти можно. В качестве аргумента иногда приводится ссылка на то, что граница между безработными и неактивными очень условна, так как определяется жесткой формулировкой МОТ. Поэтому целесообразнее говорить о занятых и незанятых, не разделяя безработных и неактивных. В любом случае показатель уровня незанятости дополняет данные о безработице при описании состояния рынка труда. Например, измеренный уровень безработицы уменьшится, если некоторые работники, столкнувшись с трудностями в поиске работы, выйдут из состава рабочей силы. Показатель уровня безработицы не отражает эту скрытую безработицу и поэтому может дать неточный сигнал политикам. Уровень незанятости является очень полезным индикатором, поскольку принимает во внимание потерю надежды па трудоустройство.

      По  отношению к рынку труда индивидуум может находиться в одном из трех состояний. Он (она) считается занятым, если имеет работу; числится безработным, если не имеет работы, но активно ее ищет. В сумме запятые и безработные составляют экономически активное население. Если человек (в соответствующем возрасте) не имеет работы и ее не ищет, то он считается экономически неактивным и находится вне рынка труда. Точная классификация населения по этим трем статусам обычно осуществляется в соответствии с общепринятыми определениями МОТ на основе данных выборочных обследований домохозяйств.

      Занятыми  считаются лица в возрасте 15-72 лет, которые в анкете обследования указывают, что они имеют работу или находятся в отпуске (оплачиваемом или неоплачиваемом), а также те, кто имел случайную оплачиваемую работу в течение обследуемого периода. Все остальные не заняты в экономике. Те, кто, отвечая на вопросы анкеты, указал, что в течение обследуемого периода: а) не имел работы, приносящей доход; б) искал работу и в) готов приступить к работе в течение двух педель, являются безработными.

      Только сочетание названных трех условий "делает" человека безработным в экономико-статистическом смысле. Если же человек не занят, но при этом либо не ищет работу, либо не готов к ней приступить, он не считается безработным. Такому сочетанию ответов соответствует статус экономически неактивного (ой) и он (она) находится вне рынка труда. Неявно предполагается, что выбор экономической неактнвности – добровольное решение. [19, С. 63-64] 

Глава 2. Структура наук о труде и персонале. Их взаимосвязи с другими науками

      Определение предмета любой науки всегда будет  неполным, ибо точно определить можно лишь нечто сформировавшееся, законченное, т.е. то, что наукой быть не может. Исходя из этого, будет обсуждать не столько сущность отдельных наук о труде и персонале, сколько проблемы, которыми заняты соответствующие специалисты. Однако надо учитывать, что теория управления человеческими ресурсами основана как на производственном опыте, так и на логике развития науки.

      Трудовая  деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».

      В рамках науки об организации труда  сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование  труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др.

      С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

      Формирование  наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. нашего века на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то во второй половине нашего столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

      Как и в любой области знания, в  науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности. Поэтому рассмотрим вначале основные разделы системы современных научных представлений о труде и персонале. После этого можно обсуждать предметы отдельных наук и учебных дисциплин. [14, С. 83-84]

2.1. Основные взаимосвязи  науки о труде

      В настоящее время в обсуждаемой  области знания сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы.

1. Производительность труда. В этой проблеме центральное место занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем.
2. Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности 
   использования полученных знаний.

      3. Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т. д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важней 
шей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растет его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи.

4. Проектирование трудовых процессов включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами.
5. Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, нормы интенсивности труда и другие нормы.
6. Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.
7. Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.
8. Мотивация – это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.
9. Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы.
10. Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.
11. Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политике предприятия в области занятости, организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, социальной защите малообеспеченных слоев населения.
12. Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.
13. Контроллинг персонала – это регулирование деятельности предприятия в области персонала. Контроллинг персонала включает решение комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала осуществляется ни оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.
14. Организация управления персоналом изучает формы, Методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения. [10, С. 278]

      На  основе рассмотренных проблем и  разделов наук о труде и персонале можно дать характеристику предметов этих наук. Наиболее отчетливо определены области физиологии труда, психологии труда, эргономики, науки о безопасности труда, социологии труда, трудового права.

      Физиология  труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека. Выводы этой науки используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, совершенствовании условий труда и его нормировании.

      Психология  труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе, организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.

      Эргономика  является научной основой проектирования человекомашинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств. Эргономика использует результаты, полученные в инженерной психологии, технической эстетике, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем.

      Наука о безопасности труда исследует весь комплекс программ, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности. Выводы этой науки особенно важны в химических и металлургических производствах, ядерной энергетике, при работе на большой высоте, при низких и высоких температурах, других экстремальных условиях.

      Социология  труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Прежде всего, анализируются проблемы, обусловленные различием людей по таким признакам, как пол, возраст, национальность, раса, образование, воспитание, политическая ориентация, имущественное положение, отношение к религии, место в иерархии предприятия.

      Трудовое  право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами.

      Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнано, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда.